Skip to Content

Горова Т. Ф. Творча робота: "Керівник у сфері державного управління"

1.6. ГОРОВА ТЕТЯНА ФЕДОРІВНА 

 

начальник відділу у справах сім'ї,  

молоді та спорту Міжгірської районної  

державної адміністрації Закарпатської області 

 

ВСТУП

 

Людина не може відмовитися від участі в  людському діянні, що відбувається навколо неї, вона повинна діяти на своєму місці, у  свій час – у цьому її всесвітнє покликання.   

                                                               О.М.ГЕРЦЕН

Радикальні зміни сьогодення, які відбуваються в Україні, торкаються всіх сфер суспільного життя. Суттєвих змін зазнає соціальна сфера, економіка, політика і, відповідно – державне управління. Головним завданням сучасного українського державотворення є створення такої системи державного управління, яка забезпечить становлення України як високорозвиненої, правової, цивілізованої європейської держави з високим рівнем життя, соціальної стабільності, культури, демократії, а головне – яка відповідатиме потребам і запитам людей.

Головну роль у цьому процесі якраз і мають відіграти керівники на кожному щаблі влади: від політичної волі, особистого прикладу, прийняття відповідних нормативних актів на найвищому рівні до формування відповідної корпоративної культури обслуговування запитів громадян і надання якісних державних послуг на базовому рівні державних органів.

Мета трансформації системи державного управління ставить особливі вимоги до тих, хто здатен здійснити поставлені завдання. Сьогодні керівник повинен бути, насамперед, лідером, спроможним повести за собою колектив, патріотом, професіоналом, мати набір якостей організатора та людяності. Разом з тим, необхідно переосмислити і знайти механізми формування відповідного кадрового складу керівної ланки державного управління та сформувати умови для ефективної реалізації професійного потенціалу людей, які вміють і хочуть зробити життя у нашій державі кращим.

В указах Президента України „Про Стратегію реформування державної служби в Україні“, „Про Комплексну програму підготовки державних службовців“ та інших нормативних актів, визначено основні напрями кадрового забезпечення органів виконавчої влади, підвищення їхнього професійного та компетентного рівня [2, 3].

Розпорядженням Президента України від 09 липня 2010 року №1017/2010-рп „Про робочу групу з підготовки пропозицій щодо утворення та формування Президентського кадрового резерву „Нова еліта нації“ [5] передбачено створення механізму добору та залучення найбільш обдарованих громадян України до впровадження у державі економічних реформ, забезпечення підготовки таких громадян до роботи у сферах державного управління, що мають пріоритетне значення.

Разом з тим, найкращі наміри і цілі можуть бути досягнуті лише завдяки цілеспрямованим зусиллям людей, які спроможні їх досягти, і роль керівника державного органу тут важко переоцінити.

Формування відповідного складу керівного корпусу державного управління – одне з найважливіших завдань сучасного періоду. Пошук шляхів його досягнення актуально ставить питання про механізми відбору на керівні посади фахівців, які відповідають означеним вимогам. Орієнтиром для практики тут можуть і повинні слугувати напрацювання науковців, які запропонували низку моделей добру керівників за їх типологією, стилями керівництва тощо.

            Переконуючись у важливості досліджуваної тематики, спробуємо запропонувати власне бачення актуальних питань, що стосуються ключової ролі керівника у сфері державного управління щодо утвердження нової філософії функціонування державних органів з орієнтацією на служіння народу України, керівника, яким пишаються, на якого сподіваються, якому довіряють і на якого рівняються.

 

ТИПОЛОГІЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА

В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

 

Найважче мистецтво – мистецтво управляти.

К.Вебер

Вирішення проблеми підвищення „функціональної результативності роботи державного апарату стало важливим політичним, економічним та організаційним завданням сучасного періоду“ [25], яке породжує наступне завдання – підвищення ефективності діяльності керівництва державних органів, від яких залежать результати функціонування всієї системи державного управління.

За визначенням В.Г.Воронкової, державне управління – це практичний організаційно-регулятивний вплив держави на суспільну життєдіяльність людей з метою її упорядкування, збереження чи перетворення, що спирається на владну силу [11].

Управлінська праця належить до найбільш складних видів людської діяльності і оцінити її ефективність не завжди можна прямим шляхом через відсутність формалізованих результатів та кількісної оцінки окремих видів виконуваної роботи. Проблему визначення поняття критерію ефективності та особливості керівництва у сфері державного управління розглядали Н.Р.Нижник, А.О.Чемерис, М.І.Пірен, Е.А.Афонін, С.П.Архипова, А.Ф.Мельник та ін.

Аналізуючи завдання, покладені на органи виконавчої влади, рівень їх компетенції, територіальний масштаб діяльності, галузеву специфіку, можна зробити висновок, що добір персоналу на керівні посади необхідно робити суто індивідуально для кожного органу з урахуванням переліку компетенцій, необхідних для ефективної діяльності на кожній конкретній посаді. Проблема добору персоналу на керівні посади в державні органи полягає в тому, що: по-перше, підзвітні працівники самі є управлінцями (кожний у своїй сфері діяльності); по-друге, результатів праці відразу непомітно (на відміну від виробничої діяльності), у зв’язку з цим дуже важко вирахувати ефективність роботи працівника; по-третє, у процесі керівництва важливу роль відіграє соціальна адаптованість керівника, особливо в сучасних умовах.

Тому одним із головних вмінь та навичок у процесі управління керівника органу державного управління повинно бути вміння управляти людськими ресурсами. З огляду на це, розглянемо можливість застосування загальноприйнятих типів керівників у державному управлінні.

Найбільш прийнятою моделлю типології керівників з позиції оцінки діяльності вважають тривісну таблицю Реддіна [9].  За його розробкою існує типологія восьми можливих стилів керівництва: адміністратор, соглашатель, доброзичливий автократ, автократ, прогресист, місіонер, бюрократ, дезертир. Вимогам державної служби найбільш відповідають: адміністратор, доброзичливий автократ. У деяких випадках потрібен керівник-автократ, а позитивні сторони бюрократа повинні бути властиві переважній більшості керівників органів державного управління.

Адміністратор – це керівник, орієнтований на вирішення наявних завдань та високий рівень взаємовідносин з урахуванням ситуації, що надає можливість прийняти ефективне рішення [25].

Доброзичливий автократ – керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки [25]. Найкраще використовувати керівника такого стилю управління в органах державної влади, де необхідним є суворе підпорядкування під час виконання обов’язків – органи внутрішніх справ, фіскальні органи, митниця та інші.

Автократ – керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка не тяжіє до такої поведінки. Йому характерна швидкість прийняття рішень, практично миттєве розуміння та оволодіння ситуацією [25]. Використання такого стилю найкраще в органах державної влади швидкого реагування: органи державної влади системи управління в надзвичайних ситуаціях, органи боротьби з організованою, економічною злочинністю.

Бюрократ – це керівник, який використовує низький ступінь орієнтації на завдання і на відносини в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки [25]. В чистому вигляді бюрократичний стиль керівництва неприйнятний, оскільки в сучасному світі негативні сторони такого стилю переважають над позитивними. Але його основні позитивні риси повинні бути притаманні усім стилям керівників державного управління:

чітка фіксація формальних посадових обов’язків кожного працівника;

строгий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій за професійними та моральними якостями;

періодична атестація кадрів для оцінки компетентності працівників та для прийняття рішень щодо підвищення на посаді;

об’єктивність у реалізації керівних процесів, що досягається на основі точного дотримання єдиного регламенту та формальних правил керівної діяльності.

Фактично ці принципи повинні стати базою при підготовці працівників органів державного управління будь-якого рівня. Перевагою ж бюрократичної системи можна вважати: точність, швидкість, чіткість,  документальне оформлення, постійність, попередження конфліктів, економія витрат на людські та матеріальні ресурси.

Підсумовуючи вищезазначене, необхідно зауважити, що соціально-економічну і політичну трансформацію українського суспільства можна забезпечити лише за рахунок ефективного і раціонального використання управлінського ресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів управління. Одним із шляхів підвищення ефективності в роботі є раціональний добір працівників на вищі посади в органах державного управління, зважаючи на стиль керівництва та доцільність його використання у відповідних органах виконавчої влади.

 

 

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА КОМПЕТЕНТНІСТЬ КЕРІВНИКА

ЯК ФАКТОР ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

 

Величезний успіх складається із багатьох продуманих та передбачених дрібниць.

 В.Ключевський 

Трансформаційними наслідками в сучасному суспільстві є зміна державного управлінського фундаментального організаційного принципу: з відомчого на функціональний. Саме цього вимагає Указ Президента України від 20 листопада 1998 року № 1284/98, який проголосив в Україні адміністративну реформу [4].

Водночас перехід на основи функціональності актуалізує проблему компетентності кадрів. Однією з таких компетенцій є соціально-психологічна компетентність керівника - здатність особистості адекватно оцінювати себе, своє місце серед інших людей, ефективно взаємодіяти в системі міжособистісних відносин.

Архипова С.П. вважає, що соціально-психологічна компетентність є інтегральним показником особистісного розвитку, фактором самоактуалізації, що стимулює самореалізацію особистості [7]. Гудзовська А. соціально-психологічну зрілість розуміє як компетентність, як здатність особистості ефективно взаємодіяти з іншими людьми, як вміння правильно визначати психологічні особливості людей [12].

Соціально-психологічні якості керівника державного органу дозволяють йому встановлювати та підтримувати хороший діловий та психологічний контакт з підлеглими, з вищестоящими та нижчестоящими керівниками та громадськими організаціями, а також створювати благополучний психологічний клімат в колективі, орієнтуватися в соціальних ситуаціях, визначати особистісні особливості та емоційні стани інших особистостей, вибирати адекватні підходи взаємодії з ними, здібності до соціальної рефлексії (поставити себе на місце іншого), здатність конструктивно вийти з міжособистісних  конфліктів.

До таких соціально-психологічних якостей сучасного керівника слід віднести: почуття колективізму, комунікабельність, компетентність, професійна, управлінська та соціально-психологічна компетентність, ініціативність, почуття емпатії тощо. Все це ті якості, які бажані керівнику, а відтак, які повинні оцінюватися на етапі добору кандидатів на відповідну посаду. 

Відомо, що, як правило, „хорошими“ або „поганими“ структурні підрозділи в системі державного управління стають в залежність від здібностей тих, хто ними керує. Можна привести чимало прикладів, коли з приходом підготовленого, компетентного керівника, державного управлінця структурний підрозділ за невеликий проміжок часу досягає відповідного рівня ефективності та значних результатів. Цю точку зору підтверджує дослідження представника фонду Карнегі професора А. Ослунда. Він стверджує, що на сьогодні в Україні професійні досягнення практично не залежать ні від напрямку діяльності, ні від кількості кадрів – вирішальна роль належить керівнику, його компетентності, здібностям і волі [19].

Тож коли ми говоримо про необхідність підвищення ефективності державного управління в цілому, то на рівні окремого державного органу ми маємо в першу чергу говорити про практичні і конкретні здібності керівника, який повинен, в першу чергу, слід визначити, чи потребують  навчання працівники (на скільки вони відповідають зайнятим посадам). По-друге, з’ясувати, які складові досвіду працівників потребують розвитку, чого конкретно йому не вистачає для ефективної роботи і які форми навчання йому потрібні (бесіди, індивідуальне навчання, предметні тренінги, тренінги на комунікацію, психотерапія тощо). По-третє, визначити, кому і які завдання можна доручити, щоб робота була виконана якісно, результативно та в заплановані строки. По-четверте, з’ясувати ступінь довіри працівникові і чи не підведе він у складних ситуаціях. По-п’яте, важливо з’ясувати, який у працівника потенціал росту і чи вартий він докласти зусиль для розвитку. І, нарешті, наскільки приємно оточуючим працювати з цим працівником, як впливає його поведінка на роботу інших, чи є він неформальним лідером або, навпаки – його необхідно „ізолювати“.

Трансформаційні процеси вимагають від сучасного керівництва, правлячої еліти більш високого рівня компетентності та професіоналізму. Актуально стоїть питання пошуку відповідних фахівців та їх залучення до професійної діяльності саме у державному управлінні. Однак, кадрова криза полягає не стільки у тому, що такі фахівці в Україні відсутні, скільки у тому, що відсутні механізми їх залучення і зневіра у можливості просунутися по кар’єрних щаблях для реалізації свого потенціалу і отримання гідної оплати праці, що демотивує найбільш обдарованих особистостей. Так, цікавими є результати соціологічного опитування, проведеного у 2001 році інститутом соціології. На запитання: „Чи змогли б ви в майбутньому опинитися у складі правлячої еліти?“, – 44,3 % респондентів заявили, що такої мети не ставлять; 44,0 % сказали, що „туди пускають тільки своїх“; а 55,2 % – „впевнені, що такого ніколи не станеться“. Ось такі реалії нашого сучасного буття, над чим варто подумати [23].      

Тому, на нашу думку, ключовим завданням у вирішенні проблеми підвищення ефективності державного управління є завдання залучення на керівні посади в державному апараті фахівців, які мають відповідати спеціально розробленим вимогам до відповідних посад, враховуючи соціально-психологічну компетентність. Такі вимоги мають бути затверджені як складова професійно-кваліфікаційних вимог до посад керівного складу і кандидатури на відповідну посаду мають бути ще до призначення оцінені на рівень їх відповідності таким компетенціям.

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

Слухай, що говорять люди, але розумій, що вони відчувають.

Східна мудрість 

В період трансформації сучасного українського суспільства постала потреба „сильної руки“ керівних кадрів в системі державного управління у поєднанні з соціально-психологічною компетентністю.  

В системі державного управління ця потреба є нагальною і вагомою, бо управління людьми, як вчив Сократ, є „царське мистецтво“. До нього можна допускати лише тих, хто оволодів основами багатьох знань, є компетентним, добре вихований, має здатність до керівництва, відзначається чеснотами [17]. 

На нашу думку, варто було б кожному керівникові, який небайдужий до життя колективу, який прагне створити позитивний соціально-психологічний клімат у колективі, пам’ятати та дотримуватися деяких порад, які пропонуємо переглянути у додатку до даної творчої роботи („Пам’ятка-порада для керівника у сфері державного управління“).

Головний висновок, що напрошується, – поки що немає альтернативи побудові процесуальної або мережевої системи управління. Наше завдання –  створити нову організаційну структуру, орієнтовану на революційні зміни, і управляти процесом змін для побудови в майбутньому „мережевої“ організаційної структури, використовуючи вже зараз кращу практику, а не нарікаючи на менталітет.

Україні природою дано прекрасні землі, працьовитих людей.  Для процвітання потрібно не багато - не мало: поставити при владі кваліфікованих та компетентних державних управлінців, менеджерів-державників.

Сам Президент України та Кабінет Міністрів України не в змозі усе це зробити. Потрібні зусилля на кожній ланці державного управління, згуртовані молоді кваліфіковані кадри, яким слід дати можливість повною мірою реалізувати свою компетентність та професіоналізм на керівному управлінському рівні. Саме так повинна формуватися українська керівна еліта, так має формуватися політична психологія українського народу в державі. Адже стародавні латиняни говорили: „Крапля камінь точить не силою, а чистим падінням“. А  „керівна крапля“ має бути прозорою і чистою.

Для ефективної системи управління потрібний ефективний та компетентний керівник. Це – людина, яка володіє стратегічним мисленням, професійною, комунікативною, управлінською та соціально-психологічною компетентністю, здатністю передбачати майбутнє кадрового потенціалу та щоденно приймати рішення, котрі забезпечать майбутнє. Крім того, компетентний керівник повинен володіти мистецтвом виконувати міжособистісні, інформаційні та управлінські ролі. В такій постановці для керівника хибним є уявлення, що всі кадри мають одинакові потреби.

Адже необхідно пам’ятати, що є керівники, в руках яких „не звучить“ навіть найпрекрасніший інструмент (в даному випадку – хороший колектив), але є й хороші, талановиті, мудрі, під чиїм керівництвом навіть „безнадійні“ колективи з розхитаною дисципліною, з повною відсутністю ініціативи і творчого началу, зі складним мікрокліматом досягають успіхів і певних висот у своїй професійній діяльності.

Зрештою, ефективності управлінської діяльності компетентного керівника сприяють такі чинники: 1) вміла організація робочих місць; 2) раціональне планування; 3) систематична перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; 4) постійне підвищення рівня професійної та соціально-психологічної компетентності керівника; 5) компетентна розстановка кадрів та створення умов для кадрової перспективи; 6) створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату в колективі; 7) добре продуманий виховний вплив, пов'язаний з духовністю та громадянською позицією; 8) підтримка корисних ініціатив та  пропозицій кадрів тощо [26, 27].

Що є означає бути хорошим керівником? Час, в якому ми живемо, – епоха змін, епоха трансформацій сучасного суспільства. Українське суспільство здійснює виключно важку, в більшості суперечну, але історично неминучу та неповторну перебудову. В соціально-політичному житті – це період від тоталітаризму до демократії, в економіці – від адміністративно-командної системи до ринку. Такі зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашому життєвому укладі складні тим, що вони вимагають змін від нас самих.

Всі звинувачують владу у різних видах її діяльності. Однак, народна мудрість каже, що «той, хто ухиляється від відповідальності та роботи, шукає причину, а той, хто прагне до реалізації поставленої мети у своїй діяльності, шукає шляхи вирішення поставлених завдань». Тож якщо керівник вболіває за колектив, він намагатиметься створити найсприятливіші умови та робити все для того, щоб поставлені завдання були виконані якісно, вчасно, результативно, на високому рівні.        

Я вірю в те, що все можна змінити, маючи непохитне бажання, незламну віру, тверде переконання у власних можливостях, щоб справді змінити діяльність органів державної влади всіх рівнів на краще.            

Зоряний час є у кожної людини, проте, різною мірою та в різні періоди. Тому наші пращури говорили так: „Якщо життя трясе нас, ми можемо вийти з цього становища, якщо знайдемо вихід“. Я впевнена, що вихід можна знайти завжди. То ж шукаймо!

 

Використані джерела інформації:

1.        Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року (Із змінами, внесеними Законом України N 2222-IV від 08.12.2004 р. – ВВР. – 2005. – N 2).

2.        Указ Президента України від 09 листопада 2000 року № 1212/2000 „Про Комплексну програму підготовки державних службовців“. – http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi. 

3.        Указ Президента України від 16 листопада 2005 року № 1095 „Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні“. –http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi.

4.        Указ Президента України від 20 листопада 1998 року № 1284/98 „Про першочергові заходи з проведення в Україні адміністративної реформи“. – http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi.

5.        Розпорядження Президента України від 9 липня 2010 року № 1017/2010-рп „Про робочу групу з підготовки пропозицій щодо утворення та формування Президентського кадрового резерву „Нова еліта нації“. – http://www.president.gov.ua/documents/12064.html

6.        Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр., Вип. 3 (18) / Редкол.: Г.І. Мостовий, В.Я. Амбросов, О. Ю. Амосов та ін. – Харків: ХарРІНАДУ „Магістр“, 2003. – 272 с. 

7.        Архипова С.П. Професійна компетентність і професійність соціального працівника: сутність і шляхи розвитку // Соціальна робота в Україні: теорія і практика. – 2004. – № 2. – С. 25-28.

8.        Афонін Е.А. Соціальний та соціально-психологічний портрет новопризначених голів райдержадміністрацій // Ефективність державного управління та управлінських кадрів в умовах змін: Зб. наук. пр. / За заг. ред. І. Розпутенка. – К.: Вид-тво НАДУ, 2005. – 168 с.

9.        Белогуров В.П. Основы управления: Учеб. пособие. – Х.: Консум, 2003. – 240 с. 

10.     Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 206 с. 

11.    Воронкова В.Г. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посіб. – К.: ВД “Професіонал”, 2004. – 256 с. 

12.    Гудзовская А.А. Социально-психологическое исследование становления социальной зрелости. – Самара, 1998. – 235 с.     

13.    Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Расіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф. Мельника. – К.: Знання-Прес, 2003. – 343 с. – (Вища освіта ХХІ століття).

14.    Ефективність державного управління та управлінських кадрів в умовах змін: Зб. наук. пр. / Кол. авт.: І. В. Розпутенко, О. Г. Пухкал, О. Д. Брайченко та ін. / За заг. ред. І. В.Розпутенка, Нац. акад. держ. упр. При Президентові України. – Ін-т підвищ. кваліфікації керівн. кадрів. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – 168 с.                       

15.    Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підручник. – К.,1995. – 304 с.

16.    Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К., 1999. – 354 с.

17.    Лєпіхова Л.А. Значення соціально-психологічної компетентності в реалізації життєвих домагань // Педагогічка і психологія. – 2004. – № 3 (44). – С. 77-85.

18.    Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. – К.: Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2006. – 196 с. – („Бібліотека молодого державного службовця“).

19.    Надольний І.Ф. Керівник – сучасні  соціально-етичні вимоги: управлінський аспект. – К., 1997. – 352 с.

20.    Орбан-Лембрик Л.Е. Вплив соціально-психологічних чинників на ефективність управлінської діяльності керівника // Зб. наук. пр.: філософія, соціологія, психологія. – Івано-Франківськ: „Плай“, 1999. – Вип. 3. – Ч. 2. – С. 3-14.  

21.    Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навчальний посібник. – Івано-Франківськ: Плай, 2001. – 695 с. 

22.    Петровская Л.А. Коммуникативность в общении. – М.: Наука, 1989. – 216 с.  

23.    Пірен М.І. Конфлікт і управлінські ролі: Соціо-психологічний аналіз. - К., 2000. – 389 с.

24.    Чемерис А. Дієвість органів державного управління та органів місцевого самоврядування // Вісник державної служби України / Редкол. Г. І. Леліков (голов. ред.). – К., 2001. – № 1. – С. 52-60.    

25.    Цветков В.В. Державне управління: основні фактори ефективності (політично-правовий аспект). – Харків, 1996. – 328 с.

26.    Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). – Минск, 1998. – 532 с. 

27.    Шейнов В.П. Искусство управлять людьми. – М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2006. – 512 с.

 



Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.