Skip to Content

Гребенюк І. В. Творча робота: "Реалізації ґендерної політики в Україні"

1.7. ГРЕБЕНЮК ІРИНА ВАСИЛІВНА

 

начальник відділу персоніфікованого обліку пільгових категорій громадян управління праці та соціального захисту населення Білозерської районної державної адміністрації Херсонської області

 

«Усі люди є вільні і  рівні  у  своїй  гідності  та правах»

Конституція України

Вступ

«Жінки складають половину населення Землі, виконують 2/3 всієї роботи, отримують 1/10 частину від світового доходу та володіють менш ніж 1/100 всієї нерухомості» –  ці слова із доповіді ООН, підготовленої у 1996 році, наочно ілюструють гостроту питання про фактичну нерівність прав і можливостей жінок та чоловіків, - питання, досить актуального практично для всіх країн світу, в тому числі для України.        

Всі люди народжуються рівними – це гарантують їм Конституція та численні закони. А ще всі люди народжуються хлопчиками або дівчатками  і виправити таку нерівність значно важче, ніж будь-яку іншу.                    

Можна сказати, що люди народжуються жіночої або чоловічої статі, а потім «вчаться бути» дівчатами та хлопцями, щоб згодом сформуватися у жінок та чоловіків, рівноправних членів суспільства.

Поняття ґендер походять від грецького «генос» («походження», «матеріальний носій спадковості», «той, що народжує»). Термін «ґендер» введено в соціальні науки Енн Оклей в 70-ті роки ХХ ст. Соціологи проводять різницю між чоловіком та жінкою за такими ознаками: бiологiчна стать, ґендерна iдентифiкацiя, ґендернi ролі.

Ґендер має соціальний та правовий аспект. Основою правового статусу особистості є її фактичний соціальний статус, тобто реальний стан людини в суспільстві. Право вводить цей стан в законодавчі рамки. В соціальному відношенні статус являє собою певну систему соціальних можливостей людини.

Власне, ця проблема і є об’єктом ґендерної політики, якій у Європейському Союзі надається велике значення.                                        Ґендерна рівність є однією з ознак правової держави. Держава зобов'язана забезпечувати дотримання прав людини, передбачених міжнародним законодавством.

 

1. ҐЕНДЕРНІ ПІДХОДИ У ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ – ВИМОГИ СУСПІЛЬСТВА

1.1.         Світові погляди до питань ґендерної рівності

Ґендерна політика в країнах Європейського Союзу пройшла декілька етапів розвитку: від політики поліпшення становища жінок та політики в інтересах жінок до політики забезпечення рівних прав та можливостей.

Рівність статей закладена в основу всіх свобод людини. Питання ґендерної рівності стали в багатьох країнах темою різноманітних досліджень у політичній сфері, сфері освіти, громадської думки, зайнятості та міграції, здійснена розробка ґендерних індикаторів, підготовлені методичні матеріали для розробки ґендерно врівноважених бюджетів, розроблені концепції ґендерної політики тощо.

На початку дев’яностих років ХХ ст. у Європейському Співтоваристві було створено першу європейську мережу експертів з питань залучення жінок до процесу прийняття рішень, яка здійснювала моніторинг цих процесів у країнах Євросоюзу. Країни, які хочуть вступити до Європейського Союзу, повинні запроваджувати законодавство ЄС стосовно рівних можливостей та розділяти цілі ЄС щодо вирівнювання ґендерного балансу в країнах.

Окрім структур Європейського Союзу, важливе значення мають також інституції та діяльність Ради Європи, яка об’єднує абсолютну більшість країн континенту і членом якої Україна є з 1996 р., а також Організації з безпеки та співробітництва в Європі. Рада Європи займається розробкою засад ґендерної політики вже понад 25 років. Нині у складі Ради Європи діє Керівний комітет з питань рівноправності між жінками та чоловіками. Саме в Раді Європи виникло поняття “паритетної демократії ”.

Країни – члени Ради Європи, в тому числі й Україна, погодилися взяти на себе зобов’язання щодо посилення ґендерної рівноправності, що підтверджується міжнародними, національними та секторними угодами. Крім того, залучення обох статей до формування політики дозволяє формувати більш ефективну політику, яка більш відповідає потребам структурованого громадянського суспільства. 

В багатьох урядах  Європи жінок практично половина. Причому їм уже давно довіряють не лише «традиційні» жіночі галузі, як-от міністерства у справах молоді, сім’ї та жінок, або ж соціальний захист. Міністри у спідницях дають собі раду також із силовими відомствами, керують фінансами. І керують добре: у скандинавських країнах і Фінляндії, де жінок у владі чи не найбільше, рівень життя людей уже багато років поспіль – один із найвищих у Європі.

Зрештою, жінки Старого світу не лише міністрами працюють, а й державами та урядами керують: Анґела Меркель у Німеччині, Даля Грібаускайте в Литві, Тар’я Галонен у Фінляндії...

               

 

Впровадження ґендерної політики в Україні

Ґендерна політика – це комплексна цілеспрямована діяльність держави, міжнародних та недержавних організацій щодо інтегрування ґендерного підходу для ліквідації усіх форм дискримінації за ознакою статі в суспільстві. Таким чином,  вона є не просто окремим напрямком державної політики, а інтегруючим компонентом усіх складових напрямків політики держави, враховуючим її вплив на представників різної статі.

Просуваючись на шляху інтегрування в європейське співтовариство, Україна орієнтується на досягнуті там стандарти, в тому числі і в питаннях ґендерної політики.

Ратифікація Україною конвенцій Міжнародної організації праці, які відповідно до Конституції України є частиною національного законодавства, стало основною підвалиною для інституціаналізації ґендерної політики в Україні.  Це Конвенція №29 (примусова праця, 1930), Конвенція №100 (рівна винагорода, 1951), Конвенція №105 (скасування примусової праці), Конвенція №111 (дискримінація в галузі праці та занять, 1961), Конвенція №182 (найгірші форми дитячої праці, 1999) [8, с.11-12] .

Аспект  ґендерної рівності відображено і в Загальній декларації прав людини (1948), в якій проголошено, що  всі люди народжуються вільними і рівними у своїй гідності та правах, у т.ч. незалежно від статі та в конвенції ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації стосовно жінок (1979), яка включає положення щодо рівного статусу жінки і чоловіка у трудових відносинах.

Конституція України (статті 24, 43) гарантує рівність прав жінки і чоловіка наданням  рівних можливостей у праці та винагороді за неї, створенням державою умов для повного  здійснення громадянами права на працю та гарантування нею рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності [10].

Статті 21, 22 Кодексу законів про працю України забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від статі і не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи  встановлення прямих або не прямих переваг під час укладення, зміни, припинення трудового договору залежно від статі.

Закони України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» також спрямовані на забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Деякі винятки в Законі України «Про відпустки», де жінкам надаються певні преференції, зумовлені передусім реалізацією жінкою репродуктивної функції організму (надання часу для кормління дитини, відпустки по вагітності і пологам тощо).

На виконання міжнародних зобов’язань парламентом України прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків» від 08 вересня 2005 року, в якому наша країна зробила наступний крок до розбудови ґендерно чутливого законодавства, імплементації ґендерних аспектів міжнародного права до національної системи.

У зв’язку  із набуттям чинності  вищезазначеного закону у 2008 році були внесені доповнення до низки законодавчих актів. Так, відповідно до Кодексу законів про працю України однією із складової генеральної, галузевої, регіональної угод, колективних договорів мають бути положення, які забезпечують рівні права  та можливості  жінок і чоловіків.

Обсяг прав Уповноваженого Верховної Ради  України з прав людини доповнено здійсненням контролю за забезпеченням  рівних прав і можливостей  жінок і чоловіків.

Сьогодні близько 300 нормативно-правових актів враховують ґендерний аспект [8, с.11-12].

 

2. ҐЕНДЕРНА СЕГРЕГАЦІЯ

Впровадження ґендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення в політичних процесах нашої держави. Стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній і, в тому числі, у сфері ґендерної рівності.

Відверту ґендерну дискримінацію надзвичайно важко виправдати. Проте ґендерна нерівність підтримується значно тоншими механізмами, можливо, найпоширенішим із них є статева сегригація. Розрізняють два види ґендерной сегрегації у сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.

Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями [11, с. 142-147].

Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірна кваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівний доступ до кар’єрного просування порівняно з чоловіками колегами.

 

3. ҐЕНДЕРНІ АСПЕКТИ  ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

 3.1. Дотримання ґендерної рівності на державній службі

В українській ментальності закладені шанобливі прояви до жінки. Тому чинне національне законодавство не містить будь-яких дискримінацій стосовно рівності в доступі та можливостях жінок і чоловіків, є здебільшого  ґендерно інтегрованим або ґендерно нейтральним, тільки в деякій мірі ґендерно чутливим.

Таким є і  закон України «Про державну службу» де зазначено, що право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місце проживання і які пройшли конкурс у порядку, визначеному законодавством [5].

Навіть наявність ґендерно нейтрального законодавства не гарантує від виникнення ґендерних упереджень.

У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобто статусні наслідки певних занять різні для чоловіків і жінок. Саме з таких позицій видається можливим проаналізувати співвідношення жінок і чоловіків на державній службі в органах державної влади в Україні.

За даними Державного комітету статистики України, на 31 грудня 2009 року в Україні нараховувалося 283408 державних службовців. Чисельність жінок становила 214034 особи, чоловіків – 69374, або відповідно 75,5% і 24,5%.

Співвідношення державних службовців-керівників за категоріями посад  демонструє прямо протилежну тенденцію представництва жінок і чоловіків. 86,7% чоловіків і лише 13,3%  жінок обіймають посади першої категорії, 74,4% чоловіків і 25,6% жінок – другої категорії та 58,5% чоловіків і 41,5% жінок – третьої категорії. Це свідчить про дискримінацію жінок у ланці прийняття управлінських рішень. Лише на посадах четвертої категорії представництво жінок і чоловіків  наближається до паритетного (51,3% чоловіків і 48,7% жінок) (додаток 1).

Дещо краща ситуація щодо співвідношення чоловіків і жінок державних службовців-спеціалістів. Так, на посадах другої категорії – 46,2% жінок, третьої  – 64,1% жінок, четвертої – 62,3% жінок, п’ятої – 71,1 % жінок, шостої – 79,1 % жінок, сьомої – 83,8% жінок (додаток 2).

Зазначимо, що переважаюча чисельність жінок на посадах спеціалістів в органах державної влади свідчить про те, що керівники-чоловіки (і жінки) віддають перевагу жінкам у ланці виконання доручень.

На мою думку, існує одна вагома причина такого співвідношення: оплата праці. Чоловіки явно переважають на посадах, де заробітна плата у кілька разів перевищує оплату праці спеціаліста. Це зумовлює ще один наслідок статевої сегрегації: розбіжності в зарплаті. Посади з  чоловічим домінуванням мають тенденцію до вищої оплачуваності, тоді як на посадах з переважанням жінок зарплата, як правило нижча.  Що вищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка [5].

3.2. Основні проблеми жінок на державній службі

Проведений аналіз наукових джерел дозволяє сформувати перелік питань, які наразі є найбільш проблемними в діяльності жінок, які працюють на державній службі,  та є об’єктом найбільш активної уваги фахівців у сфері прав людини та ґендерних питань. У своєму скороченому варіанті він може виглядати наступним чином:

1.  Проблеми, що виникають через необхідність поєднання служби із домашніми обов’язками.

2.  Протиріччя між інтересами державної служби та репродуктивною функцією жінок.

3.  Дискусійність позитивного впливу наступних психофізіологічних особливостей жінок на якість виконання ними професійних обов’язків:

- більш високий рівень емоційності,  самокритичності та комунікабельності;

-  розвиненість інтуїції, емпатії;

-  більш високий рівень виконавчої дисципліни;

-  більша схильність до робочих стресів;

-  менша залежність від шкідливих звичок (алкоголь, куріння);

-  менша фізична сила;

-  більш низький рівень агресивності.

4.  Розрив, що існує між декларацією рівних можливостей та реальним рівнем дискримінації жінок.

5.  Проблема адаптації до умов роботи у чоловічому середовищі.   

Врахування означених проблем може стати  в нагоді при реалізації державної політии в сфері забезпечення ґендерної рівності, а також при формуванні   програм попередження порушень прав жінок.

 

3.3.  Ґендерний паритет у державному управлінні та шляхи його забезпечення

Недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективність державного управління, спричиняє недостатню увагу до проблем соціальної політики [2].

Окреслена проблема дістала назву «ґендерний паритет у державному управлінні».

Важливо бачити, що збалансована участь забезпечується не лише за допомогою формального залучення або запрошення певної кількості жінок до діяльності в органах управління. Завдання забезпечення збалансованої участі ґендерних груп у структурах управління є  також і засобом підвищення якості та ефективності державного управління. Демократизація державного управління передбачає право кожної статі відстоювати свої інтереси та потреби через власних представників.

Таким чином, ґендерний паритет у державному управлінні має постати ґендерно збалансованою участю у процесах управління суспільним розвитком, що передбачає не лише присутність одинакової кількості жінок і чоловіків, а й певну якість цієї участі, тобто свідому діяльність  представників обох статей у процесах прийняття управлінських рішень. Остання ґрунтується на взаємній повазі  до різних поглядів і позицій та розумінні відмінностей досвіду і потреб кожної статі.

Аргументами на користь досягнення ґендерного парітету в державному управлінні є очікувані результати, серед яких: забезпечення справедливості в доступі до державної служби, підвищення довіри населення до влади та її прозорості, підвищення ефективності державного державного управління та формування  позитивного іміджу жінки-керівника як моделі для наслідування. Заходами щодо забезпечення ґендерного парітету в державному управлінні можуть бути наступні:

1.     Здійснення соціалогічних досліджень для визначення складових проблеми, з’ясування особливостей ставлення до жінок-керівників та політиків.

2.     Включення цілей досягнення ґендерного парітету в державному управлінні до урядових програм за прикладом відповідної практики Євросоюзу та усунення  виявів дискримінації жінок.

3.     Раціональне використання тимчасової позитивної дискримінації  (або квоти). Враховуючи велику кількість бар’єрів для жінок на шляху їх кар’єрного зростання, ефективним засобом рівного доступу до вищих  керівних посад є запровадження  спеціальних квот  та підкріплення  їх здійснення інформаційно-роз’яснювальними заходами.

4.     Державна підтримка природної функції жінки, запровадження заходів щодо вдосконалення системи охорони здоров’я матерів та дітей, а також розширення мережі соціальних послуг. Це дасть змогу жінкам (і чоловікам) збалансувати  свою роль як батьків та збільшити можливості кар’єрного зростання жінок.

5.     Створення сприятливого для жінок психологічного клімату в структурах управління, подолання ґендерних стереотипів, тобто патріархальні уявлення про роль та місце жінки і чоловіка в суспільстві.

6.     Формування позитивного іміджу жінки-керівника у суспільстві. Жінки, яким вдалося досягти успіху у політичній діяльності та обійняти впливові посади в політичних і управлінських структурах, можуть забезпечити  істотний вплив на державному рівні, заохочуючи інших жінок до участі в політичних процесах, за умови активної популяризації їхнього досвіду, зокрема  й засобами масової інформації.

7.     Освітні програми щодо підвищення політичної активності жінок та заохочення їх до кар’єрного  просування. Водночас слід усвідомлювати, що чимало чоловіків-керівників та політиків також потребують навчання за тими самими напрямами, зокрема з питань інтеграції  підходу соціальної та ґендерної справедливості у політику.

Такий підхід дозволить створити більш сприятливе і доброзичливе до жінок середовище у структурах державного управління.

 

 

 

 

4. ПЕРСПЕКТИВИ ПОДОЛАННЯ ҐЕНДЕРНОЇ НЕРІВНОСТІ

У СФЕРІ УПРАВЛІННЯ

Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, у якій є нині Україна, не може не відчувати потреби у примноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем. Воно просто вимушене сприяти ширшому залученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності.

Також, важливо пам’ятати, що нерівність жінок і чоловіків – це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхідно застосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні види нерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень. Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливий тільки за умови участі у цьому процесі обох статей. Адже практика довела: поліпшення умов життя однієї статі не вирішує загальних соціальних проблем, та й навіть призводить до дискримінаційного становища іншої. Таким чином, принцип рівності повинен містити у собі і право на відмінність, враховувати відмінні риси, характерні для жінок і чоловіків. Адже життя жінок і чоловіків значно відрізняються через репродуктивну функцію жінок. Питання в тому, що ці відмінності не повинні негативно відбиватися на умовах життя жінок і чоловіків, вести до дискримінації. Навпаки, вони мають, відповідним чином, враховуватися, знаходити своє відображення у рівному розподілі економічних, соціальних і політичних можливостей.

Висновки

В Українській державі досягнуто значного прогресу у вивченні й осмисленні жіночої і ґендерної проблематики та вирішенні ґендерних проблем. Втілення ґендерних засад базується на конституційних положеннях, нормах Закону України «Про забезпечення рівних  прав і можливостей жінок і чоловіків» та  близько 300 нормативно-правових актів, що враховують ґендерний аспект.

Проте незважаючи на законодавче закріплення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у громадсько-політичній та соціально-економічній сферах, в Україні мають місце деформації ґендерної державної політики, що зумовлюють викривлення збалансованого представництва працівників різної статі в органах державного управління. Ґендерна асиметрія потребує вдосконалення механізмів формування та реалізації державної ґендерної політики на всіх рівнях влади.

Проведений аналіз   дав змогу виявити, що чоловіки та жінки не завжди мають однакові погляди й потреби, і що представництво жінок в органах влади є надзвичайно важливим для того, щоб їхні інтереси були належним чином представлені у керівництві країною. Тим самим постає завдання забезпечення збалансованої участі чоловіків і жінок у процесі прийняття управлінських рішень та впровадженні заходів, які впливають на їхнє життя. Ця проблема є актуальною для України. Зміни у становищі жінок в Україні можливі лише за умови послідовної державної гендерної політики. Розробка та впровадження державних стратегій   дозволили б жінкам урівноважити свою суспільну діяльність  та сімейне життя й тим самим підвищити ефективність державного управління.   Основою та підґрунтям таких стратегій має стати відродження демократичних традицій історично високого суспільного статусу української жінки, підтримка прагнень жінок розширити свої можливості і заявити про свій повноцінний статус членів громадянського суспільства.

 

Використані джерела інформації:

 1. Даудова Г.В. Теоретико-методологічні засади ґендера та ґендерної політики / Т.Б. Хомуленко, Г.В. Даудова // Теорія та практика державного управління: зб. наук. пр. – Вип. 1 (16). – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2007. – С. 364 – 369.

 2. Гвоздева Е. С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социис. - 2000. - № 11.

3. Жеребкіна І. Фемінізм і сучасна філософія // Новий Образ. – 1997. – №1. – С.5.

4. Закон України  «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96 ВР.

5. Закон України  «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-ХІІ.

6. Закон України  «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-ХІІ.

7. Закон України «Про забезпечення рівних  прав і можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 № 2866-ІV.

8. Звіт Всеукраїнського об’єднання організацій роботодавців “Конфедерація роботодавців України” з партисипативного ґендерного аудиту, заснованого на принципі активної участі – Київ, 2009. — С.11—12.

9. Іващенко О. Участь жінок у політиці України // Слово і час. – 1997. – №2. – С.72.

10. Конституція України.

11. Магдюк Л. Врахування ґендерної диверсифікації стилів керівництва в державному управлінні як фактор сприяння позитивним змінам в громадянському суспільстві // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - Дніпропетровськ, 2000. — Вип.2 (2). — С.142–147.

12. Титова Т. Ґендер крізь призму буденності (жіночий аспект) // Соціальна політика і соціальна робота. — 1999. — №3-4 (11-12). — С.157.



Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.