Skip to Content

Інформаційна довідка щодо окремих питань, пов’язаних з утворенням, реорганізацією та ліквідацією центральних органів виконавчої влади, урядових органів та їх територіальних органів

ЛІКВІДАЦІЯ – це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі права та обов'язки такої юридичної особи.

ЛІКВІДАЦІЯ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ один із способів припинення діяльності юридичної особи (З практики застосування термінів, слів та словосполучень у юриспруденції).

 

РЕОРГАНІЗАЦІЯ – це інша форма припинення юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняє своє існування, але всі права та обов'язки в порядку правонаступництва переходять до новоствореної (іншої) юридичної особи.

РЕОРГАНІЗАЦІЯ перебудова, перетворення будь-якої установи, підприємства, організації, структури управління тощо. (З практики застосування термінів, слів та словосполучень у юриспруденції)

Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП, з одного боку, дає підстави вважати, що реорганізація (приєднання, злиття, поділ, виділ, перетворення) або перепрофілювання підприємства, установи, організації дозволяють власнику розірвати трудовий договір.

Проте, це не зовсім правильно.

Частина 3 ст. 36 КЗпП передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації дія трудових договорів продовжується. Ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи, організації настає правонаступництво не лише в частині майна та майнових прав й обов'язків, але і в трудових відносинах.

Особливістю звільнення працівника за згодою сторін, а також у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, полягає також в тому, що працівник після звільнення має законне право набути статусу безробітного й отримувати допомогу по безробіттю.

У ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII передбачено гарантії для працівників, що втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва й праці (в т. ч. у зв'язку зі скороченням штату).

Працівнику, трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п.1 ст. 40 КЗпП України в зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, за умови його реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як такого, що шукає роботу, гарантується:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;

б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів – протягом 90 календарних днів і 50 процентів – протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

в) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законом строку осіб передпенсійного віку, які мають страховий стаж для чоловіків – 25 років, для жінок – 20 років, а для осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах, – стаж роботи, який дає право на цей вид пенсії.

Чинне законодавство України прямо передбачає гарантії для звільнених працівників за ч. 1 ст. 40 КЗпП.

 

Аналізуючи норми чинного законодавства України є підстави припускати, що на відміну від існування конкретної норми, яка передбачає гарантії для працівників, що були звільнені у зв'язку із скороченням штату, тобто за п. 1 ст. 40 КЗпП, конкретної норми, яка б передбачала гарантії для працівників, що були звільнені за згодою сторін, тобто за п. 1 ст. 36 КЗпП, чинним законодавством України не передбачено.

Відповідно, слід звернутися до норми Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III (далі – Закон № 1533). Зокрема, ст. 22 Закону № 1533 передбачає умови й тривалість виплати допомоги по безробіттю.

Пункт 2 вказаної вище статті містить положення, згідно з яким особи, визнані в установленому порядку безробітними, які протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали менше 26 календарних тижнів, а також особи, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, та застраховані особи, звільнені з останнього місця роботи з підстав, передбачених ст. 37, пунктами 3, 4, 7, 8 статтями 40, 41 і 45 КЗпП України, мають право на допомогу по безробіттю без урахування страхового стажу.

З цього законодавчого положення, можна зробити висновок, що всі інші особи, які були звільнені за іншими підставами (в нашому випадку, за п. 1 ст. 36 КЗпП – за згодою сторін) мають право на допомогу по безробіттю з урахуванням страхового стажу, тобто в такому разі слід керуватися вимогами ст. 23 Закону № 1533, яка говорить, що застрахованим особам, зазначеним у ч. 1 ст. 22 Закону № 1533, розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до їхньої середньої заробітної плати (доходу), визначеної відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого Кабінетом Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266, залежно від страхового стажу: до 2 років – 50 відсотків; від 2 до 6 років – 55 відсотків; від 6 до 10 років – 60 відсотків; понад 10 років – 70 відсотків.

Під страховим стажем мається на увазі період (строк), протягом якого особа підлягає страхуванню на випадок безробіття та за який сплачено страхові внески.

Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів – 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів – 80 відсотків; у подальшому – 70 відсотків.

Достроковий вихід на пенсію  є правом, а не обов’язком працівника.

Законодавче формулювання «право на достроковий вихід на пенсію» слід розуміти так.  Поняття «право» в контексті, що вживається законодавцем, передбачає саме свідому волю суб'єкта такого права, який може розпоряджатися наданим йому правом на власний розсуд.

 

При реорганізації, ліквідації, скороченні чисельності чи штату працівників  слід дотримуватися вимог трудового законодавства України щодо переважного  права залишення на роботі.

Так, статтею 42 Кодексу законів про працю України передбачено, що при розірванні трудового договору у зв'язку із реорганізацією  (скороченням чисельності або штату) переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці           Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння  рангів,  якість  виконання доручень тощо.

При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

Частина 2 ст. 42 КЗпП України За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:

- сімейні — за наявності 2 і більше утриманців;

- особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

- учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу — протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним.

Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" передбачено, що переважне право для залишення на роботі надається також особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною

Закон від 22 жовтня 1993 р. "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" надає переважне право залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями "За відвагу".

Відповідно до Закону України від 28 лютого 1991 р. ".Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" (в редакції Закону від 19 грудня 1991 р.) переважне право для залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1—4 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи.

У відповідності із Законом України від 24 березня 1998 р. "Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист" ветерани військової служби мають переважне право на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець вправі  провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці.

Згідно із вимогами ст.49-2 КЗпП України  власник  чи уповноважений ним орган зобов’язаний видати наказ  щодо попередження про наступне вивільнення у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, скороченням чисельності або штату працівників  і запропонувати відповідну роботу (у разі такої можливості, наявності вакансій тощо).

Одночасно, але не пізніше ніж за два місяці до звільнення, надає в державну службу зайнятості списки попереджених про вивільнення. У разі ненадання або порушення строку надання у службу зайнятості даних про наступне вивільнення – передбачено штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Також, власник чи уповноважений ним орган зобов’язаний надати цій службі списки фактично звільнених працівників у 10-денний строк після звільнення.

Слід звернути увагу, що згідно із статтею 43 КЗпП України  припинення трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації.

 

Процедурні питання  звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією чи реорганізацією

 

1. Видання наказу щодо ліквідації (реорганізації)  відповідного органу державної влади.

 

2. Видання наказу щодо попередження працівників про наступне вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України  у зв’язку з ліквідацією (реорганізацією)  відповідного органу державної влади з одночасним наданням в Державну службу зайнятості списків працівників, попереджених  про звільнення.

 

3. Складання списків працівників, які підлягають вивільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією (реорганізацією).

У триденний строк за списком, попередити під особистий розпис кожного працівника про наступне вивільнення через два місяці після попередження про звільнення з пропозицією (при реорганізації органу) окремим працівникам, виходячи із можливостей штатного розпису, працевлаштування у новоутвореному органі.

Відмову від підписання попередження про наступне вивільнення оформити актом.

 

4. Згідно із ст. 43 КЗпП України направлення до виборного органу первинної профспілкової організації (профкому) клопотання про дачу попередньої згоди на звільнення конкретних працівників (у випадку реорганізації);

Згідно із статею 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації  допускається у випадку ліквідації підприємства, установи, організації.

 

5. Отримується попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профкому) на звільнення  кожного  конкретного працівника.

 

6. Видається наказ про звільнення працівника з роботи у зв’язку з ліквідацією (реорганізацією) не  раніше ніж  через два місяці після попередження про наступне вивільнення і не пізніше, ніж через місяць з дня отримання  попередньої згоди на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації.

 

7. Надання в Державну службу зайнятості списків фактично звільнених працівників.



Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.