Skip to Content

Куленок Т. І. Тези до публічного виступу на тему: «Визначення соціально-психологічних умов для якісного кадрового забезпечення і професійно – функціонального вдосконалення діяльності державних службовців»

Тези

до публічного виступу на тему:

«Визначення соціально-психологічних умов для якісного кадрового забезпечення і професійно – функціонального вдосконалення

діяльності державних службовців»

 

 

учасника ІІ туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» – Куленок Тетяни Іванівни, головного державного гірничотехнічного інспектора на кар’єрах Дніпропетровської державної гірничотехнічної інспекції у гірничодобувній промисловості Криворізького гірничопромислового територіального управління Держгірпромнагляду України

12.06.2009 р.

 

Вступ

Невід’ємною складовою адміністративної реформи, що проводиться в Україні, є реформування системи державної служби, а саме: вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби.

На жаль, на сьогодні існують проблеми, які не дозволяють забезпечити належну якість державного управління та насамперед якість роботи адміністративної машини, серед них:

-                      не розмежованість адміністративних і політичних посад у державному управлінні;

-                      недосконале правове регулювання відносин у системі державної служби;

-                      відсутність конкретних показників, за якими реально можна було б оцінити корупцію, що має місце, на жаль, на державній службі;

-                      недосконала система оплати праці державних службовців;

-                      недосконала система підвищення кваліфікації державних службовців.

Наслідком усіх цих проблем є висока плинність кадрів на державній службі, і як результат – поступовадепрофесіоналізація державної служби.

 

Визначення соціально-психологічних умов для якісного кадрового забезпечення в державній службі.

До таких умов належать:

– формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей: здібностей, риси характеру, тощо;

– введення системи соціального регулювання, яка включає використання договорів, зобов’язань, встановлення порядку розподілу благ, черговості їх одержання;

– соціальне стимулювання – створення соціально-психологічної зацікавленості у виконанні якої-небудь важливої праці, досягнення результатів, рубежів;

– підвищення соціально-виробничої активності – обмін досвідом, новаторство;

– методи соціальної наступності – посвячення у професію, присяга, урочисті зібрання, огляди, конкурси тощо.

Безумовно, усі методи перерахувати неможливо. Вони постійно вдосконалюються, доповнюються. У даний час набуває ваги метод психофізіологічного тестування з метою визначення придатності певного працівника до виконання визначеного виду діяльності: працівника силових структур, податківця, льотчика, диспетчера, що дозволить уникнути зарахування на посаду випадкових людей та небажаних конфліктних ситуацій.

Загальні вимоги до професійної діяльності державного службовця включають і коло основних їх особистих якостей і властивостей, які повинні бути їм притаманні. Особисту культуру державного службовця слід розглядати як синтез правової, психологічної, етичної, політичної та естетичної культури.

Координаційні та контрольні функції, покладені на держслужбовців, вимагають від них сукупності вмінь і знань, що накопичуються з досвідом професійної діяльності, вмінням використання законодавчої та нормативної бази. Уміння та знання формують таку категорію, як навичка. Набуваються навички тільки в процесі практичної діяльності службовця.

Обов’язковою умовою залучення для виконання функцій держави найбільш професійних, кваліфікованих кадрів є підвищення престижності відповідних посад. Таке підвищення має досягатися посиленням мотивації та стимулювання праці. Настала нагальна потреба створення дієвої системи матеріальних, моральних, соціально-психологічних і творчих стимулів кар’єрного росту кадрів на основі впровадження інноваційних технологій своєчасної та регулярної атестації визначених категорій працівників.

Чи існують достатні та обґрунтовані механізми (в основному мобільність, навчання та мотивація) для якісної роботи та кар’єрного росту на державній службі для того, щоб зробити її привабливою за оцінкою програми SIGMA?

Професійно-функціональне вдосконалення діяльності державних службовців

Існуюча система професійного навчання державних службовців ґрунтується здебільшого на теоретичній підготовці університетського типу за рахунок державного замовлення. А європейська форма навчання базується на тому, щоби давати вміння, тому студенти залучаються під час навчання до стажування за фахом.

Шляхи підвищення якості підготовки державних службовців:

-                      визначення критеріїв для оцінки кадрів з використанням рейтингового підходу;

-                      планування та моніторинг кар’єри державних службовців;

-                      перехід до системи їх безперервного навчання;

-                      періодична ротація управлінських кадрів;

-                      підвищення якості освіти та впровадження новітніх освітніх технологій у навчальному процесі;

-                      посилення мотивації й удосконалення системи оплати праці державних службовців;

-                      основні вимоги до розробки структур і змісту програм навчання державних службовців.

Висновки

         Потрібний новий закон про державну службу, який би рішуче запровадив європейські принципи державного управління, значно зміцнив неупередженість, добросовісність і професіоналізм державної служби, зменшив рівень політизації, масштаби заступництва та корупції. Новий закон має захистити конституційну роль забезпечення законності, безперервності та стабільності надання публічних послуг, яку державні службовці відіграють у демократичних країнах.

Новий закон повинен гарантувати однорідні стандарти прийняття на службу та просування по службі, а також інших управлінських процедур на державній службі в масштабах усього державного управління. В управлінні державною службою слід усунути довільність.

Необхідно запровадити єдину систему посадових окладів для всієї державної служби, яка б гарантувала прозорість, чесність, внутрішню справедливість і збалансовану оплату праці в усіх адміністративних установах, а також послідовну політику мобільності як засіб розвитку професійної кар’єри державних службовців. Управлінську свободу дій у визначенні посадових окладів окремих працівників слід скоротити, а змінну складову заробітної плати – значно зменшити.

Підготовка кадрів повинна бути зосереджена на потребах реформи, і навчальні ресурси слід виділяти, головним чином, на програми навчання без відриву від виробництва. Інституціоналізація потреб у такому навчанні потребує певного уточнення. 

Необхідно уточнити питання щодо установи, яка нестиме загальну відповідальність за державне управління та державну службу, та чітко визначити її компетенцію. Політичне керівництво реформою державної служби та державного управління має бути чітким, рішучим, урівноваженим і недвозначним.

Засоби управління кадрами (особливо посадові інструкції, оцінка роботи та атестація) треба розвинути на практиці.



Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.