Skip to Content

Сторожук О.М. Публічний виступ: "Професійне вигорання державних службовців"

 Актуальність теми полягає в тому , що на даний час , такий синдром як емоційне «вигорання»  вже стає добре відомим явищем, викликаним постійною втомою, відсутністю соціальної підтримки, незадоволеннмя професією, спустошеністю, системою роботи «людина-людина».

Метою статті є розгляд особливостей понять емоційне та професійне «вигорання» на державній службі та визначення їх співвідношення.

 

ВСТУП.

Необхідною умовою для розвитку здорової людини є економічна база, політичне та психологічне відчуття стабільності в суспільстві. Отже, здорова людина може розвиватися тільки в здоровому суспільстві.

Вивчення наукової літератури свідчить про те, що  проблемі  психічного «вигорання» було присвячено  публікаціЇ, авторами яких є такі відомі дослідники-психологи, як, зокрема, К. Маслич, М. Лейтер, Х. Дж. Фрейденбергер, В. Шауфелі, В. Бойко, Г. Ложкін, Т. Форманюк, Л. Карамушка, Т. Зайчикова. Незважаючи на те що проблема психологічного «вигорання» досліджується вже понад тридцять років, немає жодного дослідження цього феномену у сфері державної служби.

 

ОСНОВНА ЧАСТИНА

Однією з форм психологічного захисту суб’єкта професійної діяльності від надмірного напруження є синдром емоційного «вигорання», що припускає повне або часткове виключення емоцій у відповідь на обрані впливи, які травмують психіку. Емоційне вигорання – термін, яким психологи-дослідники професійної сфери життєдіяльності людини позначають ситуацію, коли працівники комунікаційних, допоміжних професій, де особиста відповідальність перевищує зовнішній контроль, після кількох місяців чи років сумлінного виконання своїх обов’язків «вигорають», виявляючи ознаки знервованості, напруженості, апатії

тощо.

Емоційне «вигорання» набувається людиною в процесі її  життєдіяльності. Цим «вигорання» відрізняється від різноманітних форм емоційної ригідності, які визначаються органічними причинами – особливостями нервової системи, ступенем рухливості емоцій, психосоматичними порушеннями.

Емоційне «вигорання» – динамічний процес, який виникає поетапно, у

повній відповідності до механізму розвитку стресу. У разі емоційного

«вигорання» наявні три фази стресу (рисунок):

 

Емоційне «вигорання» службовця

 

 

 

Фаза нервової напруги




 

Фаза резистенції (опору)

 

Результат: розчарування службовця роботою та зниження рівня його досягнення

 

- нервове (тривожне) напруження, що створюється внаслідок хронічної

психоемоційної атмосфери, нестабільних, загострених обставин, підвищеної відповідальності й ускладнень у взаємодії з оточенням;

- резистенція, тобто опір. Виявляється в тому, що людина намагається

певною мірою відгородити себе від неприємних вражень, зовнішніх впливів;

- виснаження – утрата всіх психічних ресурсів, зниження емоційного

тонусу, що настають унаслідок того, що виявлений опір був неефективним.

Кожному етапові властиві особливі риси, або симптоми, емоційного

«вигоряння», що сигналізують про розвиток та наростання професійного вигоряння.

Фази емоційного вигоряння службовця

Розглянемо сутність і зміст кожної з виділених фаз розвитку синдрому

емоційного «вигоряння».

1. Фаза «напруження». Нервове (тривожне) напруження є провісником і

механізмом, що розпочинає формування емоційного «вигоряння». Напруження має динамічний характер, що обумовлюється постійністю, яка стомлює або посилює психотравмуючі фактори.

Тривожне напруження характеризується такими симптомами:

– «відчуття» обставин, що травмують психіку. Виявляються в посиленні

розуміння факторів психотравмування в професійній діяльності, факторів, які складно або зовсім неможливо ліквідувати. Якщо особистість не ригідна, то роздратування поступово зростає, нагромаджуються розпач і незадоволення.

Якщо проблема не вирішується вчасно, то це призводить до розвитку інших проявів «вигорання»;

– незадоволеність собою. У результаті невдач або неможливості впливати на обставини, що травмують психіку, людина частіше відчуває незадоволеність собою, обраною професією, своєю посадою, конкретними обов’язками. Вступає в дію механізм «емоційного переносу» – енергетика спрямована не стільки й не тільки назовні, а винятково тільки на себе. Так виникає замкнутий енергетичний

контур «я й обставини»: враження від зовнішніх факторів діяльності постійно

Результат: розчарування службовця роботою та зниження рівня його досягнень

Фаза нервової напруги, фаза виснаження травмують особистість і змушують її знову й знову відчувати на собі елементи професійної діяльності, що травмують психіку.

У цій схемі особливе значення мають відомі нам внутрішні фактори, які

сприяють появі емоційного «вигоаяння»: інтенсивна інтеріоризація обов’язків, ролі, умов діяльності, підвищене почуття відповідальності й сумлінності. На початкових етапах «вигоання» вони породжують напруження і сприяють його підвищенню, а потім послідовно провокують психологічний захист;

– стан «загнаності в клітку». Цей симптом виникає не в усіх випадках, хоча є логічним висновком, продовженням стресу, що розвивається. Коли обставини, що травмують психіку, надто сильно впливають і їх неможливо ліквідувати, людина починає відчувати безвихідь. Як результат, вона розробляє план можливих змін, обмірковує аспекти незадоволеності своєю роботою. У свою чергу, це призводить до посилення незадоволеності енергії за рахунок ідеального: працює мислення, розробляються плани, прораховуються різні варіанти, вступають у дію образи дійсного й бажаного. Концентрація психічної енергії досягає значних розмірів. І якщо енергія в цьому процесі не знаходить виходу, якщо психологічний захист не спрацьовує, включаючи й процес емоційного «вигорання», то людина починає відчувати «загнаність у клітку»;

– тривога й депресія. Цей симптом особливо помітний на тлі професійної діяльності в надзвичайно складних обставинах, які сприяють емоційному «вигоранню» як способові психологічного захисту. Почуття незадоволеності роботою й собою породжують потужне енергетичне напруження у формі відчуття ситуативної або особистісної тривоги, розчарування в собі, в обраній професії або

місці служби. Симптом «тривога й депресія» – найвищий щабель у формуванні тривожного напруження в процесі розвитку емоційного «вигорання».

2. Фаза «резистенції». Виділення цієї фази поміж інших як самостійної

досить умовне. Фактично опір зростаючому стресу починається з моменту появи тривожного напруження. Це цілком природно: людина свідомо або несвідомо бажає психологічного комфорту, намагається знизити тиск зовнішніх обставин за допомогою наявних у неї засобів. Формування захисту за участю емоційного «вигорання» відбувається на тлі таких симптомів:

– неадекватне вибіркове реагування. Без сумніву, можна визначити ознаку «вигорання» у випадку, коли професіонал не розрізняє двох принципово різних явищ: ощадливий вияв емоцій і неадекватне вибіркове емоційне реагування.

У першому випадку мова йде про перевірену часом корисну навичку

залучати до взаємодії з діловими партнерами емоції обмеженого кола й досить обмеженої насиченості: привітна усмішка, доброзичливий погляд, спокійний тон розмови, стримані реакції на сильні подразники, лаконічні форми вираження незгоди, відсутність категоричності, брутальності. Такий режим спілкування можна прийняти, тому що він свідчить про високий рівень професіоналізму. Він цілком виправданий у таких випадках:

– не заважає інтелектуальній обробці інформації, що, у свою чергу, впливає на ефективність діяльності;

– не заважає розумінню становища партнера і його потреб, не заважає

прийняттю рішень та формуванню висновків;

– не насторожує й не відштовхує партнера;

– у разі необхідності поступається місцем для інших, адекватних форм

реагування на ситуацію.

Зовсім інша справа, коли професіонал у процесі робочих контактів

неадекватно «заощаджує» на емоціях, обмежує емоційну віддачу за рахунок вибіркового реагування. Діє принцип «хочу або не хочу»: буду вважати за потрібне – приділю увагу партнерові, буду мати настрій – відгукнуся на його потреби й стан. За всієї неприпустимості такого стилю емоційної поведінки він досить поширений. Справа в тому, що людині найчастіше здається, що її дії правильні. Однак суб’єкт спілкування або сторонній спостерігач фіксує інше – емоційну черствість, байдужість, неввічливість. Неадекватне обмеження діапазону й інтенсивності включення емоцій у професійне спілкування партнери сприймають як неповагу до їх особистості, тобто переходить у площину моральних оцінок:

– емоційно-моральна дезорієнтація. Цей симптом ніби поглиблює неадекватну реакцію у взаєминах з діловими партнерами. Нерідко в професіонала виникає необхідність виправдати самого себе. Не виявляючи необхідного емоційного ставлення до суб’єкта, він захищає свою стратегію. При цьому фахівець пояснює це так: «це не той випадок, щоб турбуватися», «такі люди не заслуговують на добре ставлення», «таким не можна співчувати», «чому я повинен за всіх хвилюватися»;

– розширення сфери економії емоцій. Такі свідчення емоційного

«вигорання» мають місце, коли психологічний захист здійснюється за межами професійної сфери – під час спілкування з рідними,  приятелями, друзями.

Найчастіше власне близькі люди стають «жертвами» емоційного «вигоряння». На службі людина себе стримує відповідно до обов’язків, а вдома замикається в собі або передає свої негативні емоції рідним. Можна сказати, що через перенасичення людськими контактами вона відчуває симптом «отруєння людьми»;

– редукції професійних обов’язків. Термін «редукція» означає спрощення. У професійній діяльності, що передбачає широке спілкування з людьми, редукція виявляється в спробах полегшити або скоротити обов’язки, які вимагають емоційних витрат.

3. Фаза «виснаження». Ця фаза характеризується досить вираженим

зниженням загального енергетичного тонусу й ослабленням нервової системи.

Емоційний захист у формі «вигорання» стає невід’ємним атрибутом особистості.

Фаза виснаження характеризується такими симптомами:

– емоційний дефіцит. У цьому випадку до професіонала приходить

розуміння того, що емоційно він уже не може допомагати суб’єктам своєї діяльності, він не в змозі стати на місце клієнта, пережити співчуття, реагувати на ситуації, які повинні хвилювати, підвищувати інтелектуальну, вольову й моральну віддачу. Про те, що це і є емоційне «вигорання», говорить нещодавно отриманий досвід людини, що потерпає від цього стану: певний час тому назад таких почуттів не було. І, відповідно, особистість переживає їх появу. Поступово з часом прояв цього симптому посилюється й набуває більш складних форм:

- рідше з’являються позитивні емоції й всі частіше негативні. Різкість,

брутальність, дратівливість, образи, капризи доповнюють характеристику симптому емоційного дефіциту;

– емоційна відчуженість. У разі виявлення цього симптому особистість

майже повністю уникає прояву емоцій зі сфери професійної діяльності, її нічого не хвилює, ніщо не викликає емоційного відгуку – як позитивні умови, так і негативні. Водночас така поведінка не є первинним дефектом емоційної сфери або ознакою ригідності, це набутий протягом багатьох років обслуговування людей емоційний захист. Людина постійно набуває звички працювати як робот, як бездушний автомат, на відміну від інших сфер, в яких вона живе повноцінними емоціями. Реакція без почуттів та емоцій є найбільш яскравим показником синдрому «вигорання», що свідчить про деформацію особистості й завдає шкоди суб’єктові спілкування. Партнер звичайно переживає через байдужість, яка виявляється у ставленні до нього, і може бути глибоко травмованим такою ситуацією. Особливо небезпечною є демонстративна форма емоційної відчуженості, коли професіонал уже своїм виглядом демонструє негативнее ставлення до інших;

– особистісна відчуженість або деперсоналізація. Цей симптом виявляється в широкому діапазоні настрою та вчинків фахівця у процесі спілкування. Перед цим відзначається повна або часткова втрата інтересу до людини – суб’єкта професійної дії. Суб’єкт сприймається як неживий предмет, як об’єкт для маніпуляцій – з ним доводиться працювати, він обтяжує своїми проблемами, потребами, його присутність і сам факт його існування є неприйнятними.

 Коріння «вигорання» сягають системи цінностей особистості. Виникає

деперсоналізований захисний емоційно-вольовий настрій. Людина стверджує, що робота нецікава, не дає задоволення, не має соціальної цінності. У найважчих формах «вигорання» особистість надто сміливо захищає свою філософію:

«ненавиджу», «ставлюся із презирством» тощо. У таких випадках «вигорання» поєднується із психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами;

– психосоматичні й психовегетативні порушення. Симптом виявляється на рівні психічного й фізичного співчуття. Найчастіше він створюється за умовно- рефлекторним зв’язком негативної якості. Безліч ситуацій і фактів, які стосуються суб’єктів професійної діяльності, провокують відхилення соматичних або психічних станів. Іноді навіть думки про таких суб’єктів або контакти з ними викликають поганий настрій, негативні асоціації, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в ділянці серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань.

Перехід реакції з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційний захист – «вигорання» – самостійно вже не може подолати навантаження й енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. У такий спосіб організм рятує себе від руйнівної сили емоційної енергії.

Симптоми професійного «вигорання» вказують на більш значущі риси

тривалого стресу й психічного перевантаження, що призводять або можуть призвести до повної дезінтеграції різних психічних сфер, передусім – емоційної .

Розвиток синдрому «професійного вигорання» має поетапний характер.

Спочатку спостерігаються значні енергетичні витрати – як наслідок надзвичайно високої позитивної настанови на виконання професійної діяльності. Під впливом розвитку синдрому з’являється почуття втоми, яке поступово змінюється розчаруванням, зниженням інтересу до своєї роботи. Необхідно зазначити, що генезис синдрому має індивідуальний характер, що визначається поділами в емоційно-мотиваційній сфері, а також умовами, у яких здійснюється професійна діяльність людини.

Синдром професійного «вигорання» виникає під впливом певних

попередніх факторів – зовнішніх і внутрішніх.

 Серед зовнішніх факторів, що провокують професійне «вигорання», можна виділити такі:

– хронічно напружена психоемоційна діяльність. Така діяльність пов’язана з інтенсивним спілкуванням. Фахівець використовує емоції в різних аспектах спілкування: активно ставить і вирішує проблеми, уважно сприймає й запам’ятовує багато фактів, швидко відтворює візуальну, звукову й письмову інформацію, оперативно приймає важливі рішення в альтернативних ситуаціях і т. ін.;

– дестабілізуюча організація діяльності. Основні її ознаки загальновідомі: нечітка організація й планування праці, погано структурована й нечітка інформація, наявність у ній «бюрократичного шуму», тобто непотрібних дріб’язків, суперечностей. При цьому необхідно враховувати, що дестабілізуюча ситуація спричиняє багаторазовий негативний ефект: вона позначається на фахівцях, на суб’єкті діяльності, а потім – і на взаємовідносинах обох сторін;

– підвищена відповідальність за виконувані функції й операції.

Службовці працюють у режимі зовнішнього й внутрішнього контролю. Процесуальний зміст їх діяльності базується на тому, що постійно необхідно ставати на місце суб’єкта, з яким здійснюється спільна діяльність, і перебувати в його становищі певний час. Необхідно прислухатися, відчувати його настрій, співчувати. Усі, хто працює з людьми й чесно виконує свої професійні обов’язки на державній службі, відчувають моральну і юридичну відповідальність за

добробут людей, які його оточують. Особливо високою є відповідальність за здоров’я й життя людини. І плата за таку відповідальність дуже висока – нервове напруження самого державного службовця. Кожен державний службовець у сфері міжособистісних відносин перебуває під постійним тиском особливих соціальних настанов, які вимагають відповідальності під час виконання професійних обов’язків. Серед таких настанов тверді й дуже конкретні настанови щодо прав людини й споживача. Цілком зрозуміло, що з розвитком у нашому суспільстві інститутів контролю рівень зовнішнього й внутрішнього контролю за виконавчою діяльністю буде ще більше підвищуватися й відповідно буде загострюватися проблема професійного «вигорання»;

– несприятлива психологічна атмосфера професійної діяльності державних службовців. Саме вона визначається двома основними факторами: конфліктністю за вертикаллю (у системі «керівник – підлеглий») і конфліктністю за горизонталлю (у системі «колега – колега»). Напружена ситуація спонукає одних витрачати емоції, а інших – шукати способи економії своїх психічних ресурсів.

Рано чи пізно обережна людина зі стійкою нервовою системою віддає перевагу тактиці професійного «вигорання»: триматися далі від усіх і від усього; не приймати ситуації, що виникають, близько до серця, берегти нервову систему;

– психологічно складний контингент, з яким державний службовець має відносини у сфері спілкування. У керівника органу державної влади таким персоналом є підлеглі з акцентованими характерами, неврозами, рисами психопатизації, порушники дисципліни, безвідповідальні працівники.

Серед внутрішніх факторів, що сприяють професійному «вигоранню»

державного службовця, насамперед потрібно виділити такі:

– здатність до емоційної ригідності. Зрозуміло, що професійне «вигорання» як спосіб психологічного захисту скоріше виникає в тих, хто найменш реактивний і більш емоційно витриманий. І навпаки, набуття симптомів «вигорання» буде відбуватися не так швидко в людей імпульсивних, які мають рухливі нервові процеси. Підвищена вразливість і чуйність можуть повністю блокувати розглянутий механізм психологічного захисту й не дозволяти йому розвиватися.

Життя багаторазово підтверджує зазначене: відомі випадки, коли пропрацювавши з людьми до пенсії, людина не втрачає привітності, здатності до співчуття;

– інтенсивна інтеріоризація (сприйняття й переживання) умов професійної діяльності державного службовця. Дане психологічне явище виникає в людей з підвищеною відповідальністю за доручену справу, виконання своєї ролі. Часто зустрічаються випадки, коли через недосвідченість фахівець, що працює з людьми, сприймає все дуже емоційно, віддається повністю, безоглядно справі. Кожен стресогенний випадок залишає глибокий слід у душі. Доля, здоров’я, благополуччя

суб’єкта діяльності викликає інтенсивну співучасть, співчуття, роздуми, безсоння. З часом емоційно-енергетичні ресурси виснажуються, і виникає необхідність оновлювати їх і зберігати, використовуючи різні прийоми психологічного захисту.

Однак нерідко в роботі державного службовця можна спостерігати чергування періодів інтенсивної інтеріоризації й психологічного захисту. Згодом сприйняття негативних, складних сторін діяльності загострюється, і тоді людина боляче переживає стресові ситуації, конфлікти, допущені помилки;

– моральні дефекти й дезорієнтація особистості. Моральний дефект

виявляється в неможливості залучати до взаємодії з суб’єктами професійної діяльності в органах державного управління такі моральні категорії, як порядність, чесність, повага прав, почуття власної гідності й т. ін. Моральна дезорієнтація спричиняється невмінням відрізняти зло від добра, користь від шкоди для особистості.

Однак, як і у випадку морального дефекту, так і за наявності моральної

дезорієнтації, формування професійного «вигорання» спрощується. Збільшується можливість розвитку байдужості до суб’єкта діяльності й апатія до виконання своїх прямих службових обов’язків.

Нині синдром «вигорання» входить до Міжнародної класифікації хвороб(МКХ-10). У класифікаційній рубриці «Проблеми, пов’язані з труднощами подолання життєвих ускладнень» його можна знайти під номером Z73.0. Згідно з визначенням ВООЗ, синдром вигоряння – це фізичне, емоційне чи мотиваційне виснаження, що характеризується порушеннями продуктивності праці й стомленістю, безсонням, зниженням імунітету, а також уживанням алкоголю та інших психоактивних речовин з метою отримання тимчасового полегшення, що має тенденцію до розвитку фізіологічної залежності та (у багатьох випадках) суїцидальної поведінки.

Розглянуті особливості синдрому «вигорання» дають підстави зробити такі

висновки:

1. Під емоційним «вигоранням» розуміється одна з форм психологічного захисту суб’єкта професійної діяльності в органах державного управління від надмірного напруження, що припускає повне чи часткове виключення емоцій у відповідь на обрані впливи, які спричиняють психотравми.

2. Під професійним «вигоранням» розуміється професійна криза, пов’язана з державною службою загалом, а не тільки з міжособистісними взаєминами в її процесі. Таке розуміння дещо видозмінило і його основні компоненти, такі як емоційне виснаження, цинізм, професійна ефективність. З цих позицій поняття деперсоналізації має більш широке значення й означає негативне ставлення не тільки до оточення, але й до праці та предмету праці загалом.

Аналізуючи фази розвитку синдрому професійного «вигоряння», можна

відзначити деяку тенденцію: надмірна залежність від державної служби призводить до повного розпачу й екзистенціальної порожнечі.

3. Загальними ознаками емоційного та професійного «вигоряння» є

тривалий стрес і психічні перевантаження, які призводять або можуть призвести до повної дезінтеграції різних психічних сфер і передусім – емоційної.

Усе вищезазначене вимагає проведення подальших досліджень з метою попередження явищ «вигорання» серед держслужбовців.

Серед виробничих стрес-факторів звичайно прийнято виділяти такі:

•    фізичні (шум, вібрація, забруднена атмосфера в робочих приміщеннях);

•    фізіологічні (робота в режимі змінних графіків, неритмічне та неадекватне харчування, одноманітний відпочинок);

•    соціально-психологічні (конфліктогенні ситуації, перевантаження чи недовантаження персоналу, неналагодженість потоків інформації, між-особистісні непорозуміння, висока відповідальність, дефіцит часових ресурсів);

•    структурно-організаційні (авральність).

Способи подолання синдрому на рівні всієї установи (фірми, колективу) такі:

•      згуртування робочих груп і команд;

•     розвиток високої організаційної культури та «здорової» атмосфери у виробничо-трудовому колективі;

•     професійна та адміністративно-управлінська підтримка;

•     ефективне керівництво, адекватне рівню розвитку фірми та персоналу;

•     визначення коротко-, середньо- і довгострокових цілей, що підвищує й укріплює мотиваційні механізми в особистості та колективі;

•     вироблення стандартів і «консенсусів» формальної та неформальної поведінки в установі (кодекс поведінки співробітників — від рядових до «головнокомандуючих»);

•     застосування «тайм-аутів», що необхідно для забезпечення повноцінного відпочинку, релаксації та реабілітації;

•     опанування умінь і навичок саморегуляції (довільне самонавіювання,  вправи для знімання напруження та ін.);

•     професійний ріст, розвиток, підвищення кваліфікації, удосконалення;

•     відмова від непотрібної конкуренції;

•    емоційне міжособистісне спілкування, що збагачує почуттєвий досвід;

•  підтримка хорошої фізичної форми, здоровий спосіб і стиль життя ;

У межах індивідуально та колективно спрямованої роботи з профілактики «вигорання» необхідно:

•    точно розраховувати й обдумано розподіляти за часом передбачувані обсяги фізичних та інтелектуальних навантажень і напружень;

•    уміти переключатися з одного виду діяльності на інші;

•    не надто перейматися конфліктами вдома і на роботі;

•   не намагатися бути найкращим завжди і в усьому.

Інші форми допомоги:  індивідуальні, групові — у формі лекцій, пам'яток, статей, семінарів, практик, професійних тренінгів;  спеціалізовані програми «антивигорання»; профілактичні та лікувально-реабілітаційні заходи.

Може анулювати дію стресогенного фактору: зменшення і зняття робочого напруження, підвищення свідомої професійної мотивації, вирівнювання балансу між затраченими зусиллями й винагородою за роботу. На жаль заробітна плата державного службовця не дає можливості за власні кошти  придбавати санаторно-курортні путівки, чи самостійно забезпечити собі дозвільний відпочинок, належне повноцінне збалансоване харчування. З цього приводу варто згадати, що у ст.33 Закону України «Про державну службу» зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Відомо, що у багатьох країнах культивується рівень престижу державної служби, вона постійно поповнюється молодими талановитими людьми. Для статусу державних службовців багатьох зарубіжних країн характерне поєднання відповідальності з високим рівнем правового і соціального захисту, шанобливе ставлення суспільства до службовців.

Тому потрібно:

  • посилити правові гарантії та соціальний захист працівників органів державної влади, зокрема у разі звільнення через незалежні від них причини;
  • забезпечити впорядкування системи оплати праці державних службовців, ліквідувавши міжвідомчі та місцеві розбіжності в розмірах заробітної плати та посиливши стимулюючу роль посадових окладів;
  • запровадити систематичний моніторинг та розпочати роботу щодо поступового вирівнювання заробітної плати на державній службі та у приватному секторі.

Таким чином, заробітна плата державних службовців повинна забезпечувати:

-         належний соціальний рівень життя службовця та його сім»ї;

-         залучення та утримання компетентних  та високопрофесійних працівників.



Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.