Skip to Content

Кукуюк Л.А. Публічний виступ: "Причини та проблеми плинності кадрів в системі державної служби"

 Публічний виступ головного державного інспектора праці Територіальної державної інспекції праці у Полтавській області Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерства праці та соціальної полтітики Кукуюк Людмили Анатоліївни на тему :

" Причини та проблеми плинності кадрів в системі державної служби"

 

 Нині в Україні у сфері державної служби, як частини суспільної системи, накопичилася низка проблем, які знижують ефективність державного управління в цілому та створюють перешкоди для подальшого розвитку суспільства. Значний комплекс невирішених проблем у функціонуванні самої державної служби робить її непривабливою для громадян, що також негативно впливає на її імідж. Про це свідчить стабільно висока плинність кадрів серед державних службовців.

Плинність кадрів є однією з ключових проблем для будь-якої установи і являє собою рух кадрів, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю адміністрації виробничою поведінкою працівника.

1. ВИДИ, ПРИЧИНИ ТА ФАКТОРИ ПЛИННОСТІ КАДРІВ

Можна виділити два види плинності кадрів — фізичну і психологічну (приховану).

Фізична плинність кадрів охоплює тих працівників, які в силу різних причин звільняються і покидають установу.

Прихована або психологічна плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не покидають організацію, але фактично вимикаються з організаційної діяльності. У них відсутня будь-яка ініціатива, вони працюють тільки частину робочого часу, виконуючи найнеобхідніше. Решту часу такі працівники проводять за побутовими розмовами, частими перекурами, грають на комп'ютері, або подорожують розважальними інтернет - сайтами.

Такі службовці обтяжують організацію серйозними проблемами, що перешкоджає досягненню організаційних цілей. Нерідко прихована плинність кадрів свідчить про «війну праці проти управління», тобто є формою опозиції співробітників керівництву організації.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів необхідно виявити причини, мотиви і фактори. Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації підстави звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов'язані з факторами плинності. Під факторами плинності розуміються умови праці та побуту працівників, а саме : зміст і організація праці, система матеріального і морального стимулювання, організація виробництва та управління, взаємини в колективі, система професійного зростання, забезпеченість житлом, санітарно - гігієнічні умови праці та інше. Мотиви звільнення є відбиттям його причин у свідомості працівників, які встановлюються в процесі бесіди з тими, хто звільнюється.

Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин звільнення і пошук шляхів зменшення плинності кадрів. Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування подальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати потреби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються і працівників, які постійно працюють та здійснюють детальний аналіз причин плинності кадрів.

2. АНАЛІЗ ПЛИННОСТІ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Аналіз плинності кадрів державних службовців України за 2006-2009 роки ( табл.1) показує, що намітилася стійка тенденція до зменшення плинності кадрів. Проте її рівень продовжує залишатись високим і показує на нестабільність та змінність кадрового складу державних службовців.

Як свідчать дані таблиці, у 2009 році з державної служби всього було звільнено 29 808 державних службовців, що складає 10,5 % їхньої загальної чисельності ( у 2008 році – 38 579 осіб або 13,8 %). Вказаний показник є одним з найнижчих за 2006 – 2009 роки (зокрема, на 5 % менше рівня 2007 року, коли плинність кадрів була найвищою протягом зазначеного періоду (15,5 %).

Збільшення чисельності державних службовців та зниження плинності кадрів в минулих періодах ( мал.1) зумовлена, в основному, кризовими явищами фінансової та економічної сфер країни. В цих умовах головною перевагою державної служби для громадян є гарантований законодавством захист від безпідставного звільнення та стабільна оплата праці.

 Як свідчать дані таблиці 2 чисельність службовців обох категорій з року в рік зростала, а рівень плинності кадрів постійно зменшувався.

 При цьому більш високий рівень плинності спостерігався для категорії спеціалістів в 2007-2008 роках і лише в 2009 році розрив скоротився і склав 0,7% ( мал. 2).

Плинність кадрів, зокрема рядових працівників, на центральному рівні значно вища, ніж на місцевому. Ця тенденція обумовлена тим, що на місцевому рівні фахівець має меншу можливість працевлаштуватися через обмежений вибір, і тому процес плинності фахівців менший, ніж у великих містах, де сконцентровано матеріальні та людські ресурси, а відповідно « поле вибору» сфери діяльності, в якій фахівець отримуватиме пристойну винагороду за свою працю ширше.

Проаналізувавши усі передбачені законодавством підстави для звільнення державних службовців, за своєю природою їх можна розділити на чотири групи: за власним бажанням; у зв’язку із досягненням граничного віку перебування на державній службі; у зв’язку з виходом у відставку, закінченням (припиненням) повноважень, скороченням, реорганізацією (ліквідацією) установи; інші причини (звільнення за угодою сторін, за ініціативою власника, у порядку переведення на іншу роботу, за порушення законодавства з питань боротьби з корупцією тощо).

 Аналіз динаміки плинності кадрів на державній службі за 2007 – 2009 роки з урахуванням причин звільнення показує ( мал.3), що: плинність кадрів за власним бажанням поступово зменшується з року в рік – з 7,2 % у 2007р. до 4,3 % у 2009 році; знизився та залишається найнижчим і стабільним показник звільнень державних службовців у зв’язку з виходом у відставку, закінченням (припиненням) повноважень, скороченням, реорганізацією (ліквідацією) установи – 0,3 % у 2008 та у 2009 роках; плинність з інших причин (за угодою сторін; за ініціативи власника (в тому числі, порушення трудової дисципліни); у порядку переведення в інші організації (в іншу місцевість); за порушення законодавства з питань боротьби з корупцією) зменшилась з 5,8 % у 2007 році до 3,8 % – у 2009 році. Проте неухильно збільшується рівень плинності у зв»язку з досягненням граничного віку перебування на державній службі ( мал.4).

3. ОСНОВНІ ПРОБЛЕМИ ПЛИННОСТІ КАДРІВ

Найболючіша проблема та головна причина плинності кадрів у частині звільнень за власним бажанням – рівень заробітної плати державних службовців, який не співвідноситься з рівнем відповідальності за виконання ними функцій держави. Незважаючи на збільшення частки посадового окладу у структурі заробітної плати державних службовців, її рівень залишається досить низьким: при середньому рівні заробітної плати у 1900 грн. вона різниться у залежності від органу влади: від 1000 грн. – в райдержадміністраціях до 14 тис. грн. – в Національному банку. Як, приклад, посадові оклади державних службовців 7 категорії райдержадміністрацій в 2009 році становили : спеціаліста І категорії - 744 грн., провідного - 812 грн., головного - 880 грн. Слід зазначити, що з 1 квітня 2010 р. даній категорії державних службовців встановлено посадові оклади на рівні мінімального законодавчо встановленого розміру заробітної плати, як за просту, некваліфіковану працю (884 грн.)

Звільнення значної частини висококваліфікованих кадрів з державної служби пов’язане також з переходом працівників на іншу перспективну, більш оплачувану роботу з можливістю кар’єрного росту; досить напруженими умовами праці, використанням позаробочого часу при виконанні службових обов’язків; з відсутністю інституту наставництва з метою адаптації новопризначених працівників до нового робочого місця; з погіршення взаємовідносин між керівником та підлеглим при великій кількості дисциплінарних стягнень, відсутністю атмосфери довіри, доброзичливості в спілкуванні та іншими негативними факторами, у тому числі і низькою довірою громадськості до органів влади.

Вивчаючи результати соціологічних опитувань щодо привабливості або непривабливості державної служби (опитування проводилося серед студентів-старшокурсників, які мають приблизне уявлення про державну службу), маємо: 64% опитаних відповіли, що їх приваблює можливість службового і професійного зростання, 40% висловилися за можливість проявити свої здібності, 34% – за можливість здобути авторитет і репутацію. А не приваблює : невисока зарплата (68%), достатньо велика відповідальність (46%), робота потребує надто багато інтелектуальних та психологічних зусиль ( 18%).

Дані цього опитування яскраво свідчать про необхідність дотримання основних принципів реалізації кадрової політики на державній службі, а саме: добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа в роботі з кадрами; постійна увага до розвитку кадрів, професійного навчання та перспективи кар’єрного зростання; піклування про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі – співпраця досвідчених і молодих перспективних працівників; оцінка діяльності за досягнутими результатами та методами роботи.

 ВИСНОВКИ

Я вважаю, що для зменшення рівня плинності кадрів, підвищення авторитету державної служби необхідно :
- запровадити інститут наставництва для молодих спеціалістів, новопризначених працівників з метою адаптації до нового робочого місця;

- рівень заробітної плати державних службовців привести у відповідність до рівня відповідальності за виконання ними функцій держави;
- забезпечити належне обладнання робочого місця державного виконавця;
- забезпечити з боку держави виконання Закону України «Про державну службу» щодо забезпечення та надання певних пільг державним службовцям; - постійно «презентувати» посаду державного службовця, через ЗМІ, шляхом проведення зустрічей з випускниками вищих навчальних закладів, інше.

Разом з цим безумовно необхідно цілеспрямовано працювати над формуванням нової етичної системи державної служби, серцевиною якої повинна виступати служба народу і державі, розвинуте почуття патріотизму, обов`язку та відповідальності, гуманне відношення до людей, орієнтація на захист законних інтересів громадян тощо.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

  1. Закон України «Про державну службу» № 3723-XII //Відомості Верховної Ради - 1993, № 52 ст. 490
  2. Закон України «Про оплату праці» //Відомості Верховної Ради - 1995, № 17 ст. 121
  3. Закон України «Про державний бюджет України» № 2154-YI від 27.04.10// http://zakon.rada.gov.ua
  4. Постанова Кабінету Міністрів України «Про впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, суддів та інших органів» від 09.03.2006 № 268// http://zakon.rada.gov.ua
  5. Постанова Кабінету Міністрів України « Про внесення зміни до деяких постанов Кабінету Міністрів України » від 06.02.2008 № 34// http://zakon.rada.gov.ua
  6. Вігуржинська С. Економіка підприємства. Курс лекцій по соціально-економічному прогнозуванню. - Одеса, 2004
  7. Малиновський В. Словник термінів і понять з державного управління. - К.: Атіка, 2005.
  8. Денисенко С. Визначення ефективності організації роботи у відділі та реалізація потенційних можливостей працівників //Справочник кадровика - 2008 № 7
  9. Аналітична інформація щодо плинності кадрів на державній службі за 2005-2009 роки // http://www.guds. gov.ua
0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.