Skip to Content

Леснікова Л. Публічний виступ: "Причини та проблеми плинності кадрів в системі державної служби"

«Незамінних людей немає, але є

такі, котрих заміняти не слід»

 

Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави [1].

Сьогодні плинність кадрів в системі державної служби – є дуже актуальною болючою загальною проблемою. Це підтверджується неодноразовими публікаціями начальника Головного управління державної служби України Т. Мотренка [2, 3], кадровими агенціями з набору персоналу в Україні та за її межами.

Кадри – це національне багатство країни і історичний досвід свідчить, що із всіх ресурсів держави – матеріальних, природних, фінансових – людський ресурс – є самим значимим.

Кадровий потенціал суспільства розглядається як ключовий фактор не тільки соціально-економічного розвитку, але і як фактор, що визначає ефективність державного управління в країні. Адже тільки від кадрів – людей з їхнім професіоналізмом, кваліфікацією і досвідом – залежить успіх справи в будь-якій сфері життєдіяльності.

Стратегія держави виражається в формуванні, раціональному використанні кадрового потенціалу і турботі щодо їх професійного розвитку. Завдання підвищення рівня державного управління є комплексними і вимагають зусиль не тільки від тих, хто діє в рамках державної служби. Визначальне місце тут належить політичній системі суспільства, що покликана знайти, виховати, зростити, навчити, привести на державні посади людей, що мають дійсно високі загальнокультурні, професійні та особистісні якості.

Мета даної промови полягає в з’ясуванні основних причин та проблем плинності кадрів в системі державної служби та наданні пропозицій щодо її зменшення.

Основними завданнями є: аналіз плинності кадрів за 5 років на прикладі територіального управління Держгірпромнагляду по Донецькій області в порівнянні з показниками по Україні та Донецькій області; презентація засобами програми «Microsoft PowerPoint» (є невід’ємною складовою публічного виступу).

Донецька область на протязі 2005-2009 років тримала друге місце після міста Києва по кількості державних службовців [3].

Державний комітет України з промислової безпеки, охорони праці і гірничого нагляду – є центральним органом виконавчої влади, що представлений в Донецькій області територіальним управлінням (далі теруправління), який виконує згідно з Положенням функції нагляду за промисловою безпекою, охороною праці в 30 галузях суспільного виробництва.

Кадри теруправління – це керівники, спеціалісти (державні інспектори), загальна чисельність яких поступово зростала від 456 осіб у 2005 році до 490 осіб у 2009 році, а по суті, інженерно-технічна еліта країни. Вимоги до них більші, як і покладена відповідальність [4].

Аналіз плинності кадрів державних службовців теруправління проведено за останні 5 років, який показав, що загальна їх плинність з різноманітних причин в теруправлінні була нижчою за середні показники по Україні і Донецькій області і склала 10,7% у 2005 р.; зростаючи до 13,3% у 2008 р. і зменшуючись до 11% у 2009 р.

Економісти підрахували, що прийнятний рівень плинності кадрів складає не більш 5% в рік і відповідає природному. Він сприяє своєчасному оновленню колективу, забезпечує приток свіжих сил, ідей і не вимагає особливих заходів з боку керівництва і кадрової служби. До природної причини плинності кадрів відповідно до Закону України «Про державну службу» відноситься граничний вік перебування на державній службі та інші причини (раптова смерть).

Плинність кадрів в масштабі - 8,5-14% - створює серйозну загрозу розвитку професійної державної служби і відноситься до надприродної (зайвої). Її високі показники приводять, по-перше, до деінтелектуалізації кадрового складу і до депрофесіоналізації державної служби, по-друге, до прямої втрати інвестицій в «людський капітал». Зайва ж плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові та психологічні труднощі.

До зайвих причин плинності кадрів згідно з Законом України «Про державну службу» відносяться: відставка в залежності від політичних змін державних службовців першої або другої категорії; зміни структури органів виконавчої влади, переліку міністерств, держкомітетів і інших органів і достроковий вихід на пенсію. Звільнення з системи держслужби «за власним бажанням» також належить до надприродної плинності кадрів.

Нижче приведена зрівнювальна таблиця по теруправлінню за 5 років плинності державних службовців, з якої ми бачимо перевищення надприродної  плинності над природною:

Плинність, %

2005 р.

2006 р.

2007 р.

2008 р.

2009 р.

Природна

2,2

2,6

1,5

4,7

3,3

Надприродна

8,5

9,0

10,4

8,6

7,7

Усього

10,7

11,6

11,9

13,3

11,0

 

Аналіз динаміки показав поступове зменшення надприродної плинності кадрів і збільшення природної, що свідчить про підвищення рівня держслужбовців пенсійного віку.

Постійне перевантаження, недостатній рівень заробітної платні та технічного оснащення робочих місць – все це сьогодні є провідними причинами плинності кадрів в теруправлінні, як і всієї системи державної служби.

В сучасних умовах інспектор повинен володіти професійними знаннями й навичками на рівні головного інженера (відповідною, до речі, має бути і оплата його праці). Недарма в скрутні для економіки країни післявоєнні роки нарком вугільної промисловості В. Вахрушев дорівнював статус інспектора до статусу генерального директора підприємства, окремим указом зобов'язавши забезпечувати його пайком, житлом і службовим транспортом [4].

Професіонал базового рівня – росте п'ять років. Щоб бути професіоналом середньої ланки, потрібно мати стаж не менше 7-10 років, з них не менше 3 років – на керівних посадах. Для рівня першої і другої категорії – необхідний стаж не менше 10 років [2].

Найголовнішою проблемою надприродної плинності інспекторів – є перевищення рівня відповідальності над рівнем оплати праці, а у керівників – залежність від політичних змін. По рівню зарплати українські держслужбовці – одні з низькооплачуваних в світі, тому потрібно підвищувати зарплату, щоб професіонали, моральні люди з патріотичним настроєм захотіли працювати в системі держслужби. Мораль за гроші, патріотизм за гроші – це звучить парадоксально, але спекуляція на моральності і патріотизмі звучить ще гірше [2].

Другою сучаснішою проблемою плинності кадрів в системі держслужби – є відсутність дієвого кадрового резерву і формальне проведення конкурсу на заміщення вакантних посад держслужбовців. Людина ніколи не буває так близька до досконалості, як при заповненні резюме на роботу.

Крім того, недостатність професіоналізму і компетентності службовців сучасного державного апарату загальновизнана. Значної їх частині ще не дістає ні досвіду служби, ні відповідних знань і вмінь. Найчастіше вони не мають правової, соціально-економічної, управлінської підготовки, необхідної для службової діяльності. Все це спричиняє не тільки теоретичну, але і практичну значимість проблеми. Досвідчених інспекторів знайти не так просто. Система державної служби вважається творчою працею, тому державний службовець, що обрав її своєю професією, повинен постійно підвищувати свій теоретичний рівень протягом всієї службової діяльності, незалежно від державної посади, що займає. Відсутність соціальних пільг (відомчого житла або безвідсоткових позик на його придбання, страхування життя, медичного соціального пакету для інспекторів) – істотний недолік держслужби щодо можливості запрошення професійних фахівців з міст і районів.

Розглянувши основні причини та проблеми плинності кадрів теруправління можна зробити слідуючи висновки та надати пропозиції:

  1. Зниження надприродної плинності державних службовців теруправління за останні 5 років вказує на відносну стабілізацію ситуації.
  2. Стабілізація політичної і виконавчої влади, зростання економіки дозволить зменшити плинність кадрів.
  3. Введення дієвих соціальних пільг створить стимули для відбору найкращих, підвищить рівень авторитету держслужби та зменшить плинність кадрів в системі.
  4. Проведення щорічного всеукраїнського конкурсу на кращого державного службовця дозволить створити дієвий кадровий резерв найкращих керівників і спеціалістів та рекомендувати їх на роботу в центральні органи виконавчої влади або направляти на ліквідацію наявних «вузьких місць».

Завершуючи свій виступ хочу наголосити, що підшукати нових, досвідчених, висококваліфікованих, порядних і надійних співробітників дуже важко. Тому вислів: «Незамінних людей немає, але є такі, котрих заміняти не слід» - має рацію.

 

Використані джерела:

  1. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993  № 3723-XII.
  2. Мотренко Т. Начальник Главного управления государственной службы. Нами уже руководят троечники / Профиль личности.- № 15 (84).- 18.04.2009.
  3. Аналітична інформація щодо плинності кадрів на державній службі за 2005 - 2009 роки.- 10 березня 2010.- http://www.guds.gov.ua/.
  4. Сторчак С. Голова Держгірпромнагляду України. Філософія охорони праці. - 06.05.2010.- http://www.dnop.kiev.ua/.

 

 

 

Довідково: Леснікова Людмила Олександрівна, 1957 року народження. Освіта вища – Донецький національний університет. Державна служба з 1995 р.

Тел. (062) 208-39-04; (066) 2997672. E-mail: lales2008@mail.ru.

4
Ваш голос: Ні Оцінено (1 голос)


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.