Skip to Content

Лутчин Т.М. Творча робота: "Професіоналізм державних службовців як умова ефективної діяльності органів державної влади"

ЛУТЧИН ТАРАС МИХАЙЛОВИЧ


консультант організаційного відділу

апарату Івано-Франківської обласної

державної адміністрації


ПРОФЕСІОНАЛІЗМ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК УМОВА ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ

Вступ

Сучасний стан українського державотворення значно посилює увагу суспільства до моральності влади, до етики поведінки державних службовців, рівня їхнього професіоналізму, розв’язання актуальних соціальних, політичних та економічних проблем, боротьби з корупцією.
На сьогодні суспільство вимагає постійного зростання ефективності управління в усіх сферах діяльності держави, удосконалення нових підходів до формування професійної державної служби. За цих умов важливим фактором удосконалення системи державної служби є наповнення її професійно підготовленими кадрами. 
Становлення ефективної державної служби є важливою складовою політичного трансформування суспільства, наближення його до європейських стандартів.
Мета дослідження – аналіз сутності, стану та особливостей формування професіоналізму державних службовців, виявлення та визначення факторів, засобів і шляхів його розвитку та вдосконалення професійної спроможності службовців у виробленні та реалізації державної політики.
Завдання, які поставлені в дослідженні:
– проаналізувати сутність професіоналізму державних службовців як наукового поняття й соціального явища; 
– конкретизувати базисні характеристики, основні складові професіоналізму посадової особи в сучасних умовах;
– розробити науково-практичні та організаційно-методологічні рекомендації, спрямовані на формування професіоналізму державних службовців. 
Об’єкт дослідження – суспільні відносини, що складаються в процесі формування і реалізації професіоналізму державних службовців. 
Предмет дослідження – професіоналізм державних службовців, його сутність, стан та особливості формування.

Сутність професіоналізму державних службовців
Розвиток державної служби в Україні здійснюється на законодавчо визначених принципах державної служби, які визначають основні риси, сутнісні характеристики, найважливіший зміст і значення самої державної служби. Принципи державної служби визначають вихідні положення та теоретичні ідеї, що відображають об’єктивні закономірності розвитку суспільства та держави, найбільш характерні риси організації та функціонування та тільки самої держави, а й усієї системи державного апарату (стаття 3 Закону України “Про державну службу”).
Одним з основоположних принципів державної служби є принцип професіоналізму. Професіоналізм являє собою глибоке та всебічне знання і володіння практичними навичками в певній галузі суспільно корисної діяльності, наявності професійної освіти, навичок у роботі, вивченні і оволодінні передового досвіду.
Професіоналізм у державній службі – це передусім здатність державного службовця, колективу державних службовців визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень.
Структурно професіоналізм державної служби на рівні органу державної влади формується в систему з організації та функціонування державної служби на основі сучасного наукового знання та досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців; з оптимально можливого прояву здібностей, особистих якостей держслужбовців, на основі їх раціонального використання на посадах, створення найбільш дієздатних колективів; з найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування.
Принцип професіоналізму полягає в тому, що державний службовець виконує свої обов’язки на професійній основі. Професіоналізм державного службовця покликаний забезпечити якісне виконання посадових обов’язків, стабільність державної служби, постійну готовність до підготовки та реалізації рішень із складних завдань, можливість підвищення своєї кваліфікації тощо.
Принцип професіоналізму державних службовців є визначальним при організації та функціонуванні державної служби. Це не тільки одна з провідних вимог, що визначає формування та практичну діяльність держслужбовців, а й необхідна правова вимога, без якої неможливе отримання права на здійснення посадових повноважень. Державний службовець повинен мати вищу освіту за спеціальністю, відповідною вимогам професійно-кваліфікаційної характеристики.
Реалізація принципу професіоналізму в першу чергу потребує постійного професійного розвитку державних службовців, що має забезпечуватися активним функціонуванням, високим ступенем організації та науково-методичного керівництва системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.
У професійному розвитку державних службовців важливо максимально використовувати практику службової діяльності. Постановка перед службовцем нових, більш складних завдань, моделювання ситуацій, що вимагатимуть від нього прийняття самостійних, у тому числі інноваційних рішень, матеріальне стимулювання поліпшення якості праці спонукатимуть службовця до збагачення своїх професійних умінь, навичок і здібностей до формування потреби в службовому зростанні. Уміння, навички та знання, здобуті та збагачені в процесі практичної діяльності, стають важливою передумовою для службової кар’єри.
Тому в професійному розвитку кадрів державної служби слід більш чітко виокремити дві сторони:
професійно-кваліфікаційний розвиток, в основному пов’язаний із підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, здобуттям нових умінь, навичок та нового досвіду;
професійно-посадовий розвиток, в основному пов’язаний з раціональним добором та розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в межах колективу працівників різного фаху, досвіду, віку, складу розуму та особистих якостей.
Сучасні уявлення про професіоналізм, які будуються на засадах особистісно-діяльнісної парадигми, компетентнісного підходу, є тією концептуальною базою, яка дає поштовх до побудови ефективної індивідуальної професіоналізації в системі державного управління.

Особливості формування професіоналізму державних службовців 
Відбір осіб на державну службу здійснюється на підставі завдань того чи іншого підрозділу, які поділяються на певні частини, що закріплюються за окремими робочими місцями (посадами). Ці чітко визначені посадові вимоги є критеріями для підбору працівників та оцінки їх діяльності. За такого підходу працівники підбираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов’язками та вимогами до знань, навичок а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критеріям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору.
В умовах реформування система державного управління зазначена процедура не може гарантувати ефективності роботи органу в разі зміни певних повноважень чи структурної реорганізації. Тому в процесі вивчення якостей кандидата на посаду важливо орієнтуватися ще й на наявність у нього певних потенційних здібностей, ділових і професійних якостей, які можна буде ефективно використати для виконання поставлених завдань.
Основними елементами та складовими механізму оцінки професійності державного службовця є такі: соціально обумовлені риси (цілеспрямованість, морально-етичні якості, ставлення до роботи, мотивації праці); ознаки кваліфікації (знання, навички, вміння та звички, отримані працівником у процесі навчання та роботи); психологічні особливості працівника (пам’ять, воля, почуття, відчуття тощо); сукупність органічних рис (тип нервової системи, темперамент, характер, емоційно-вольова сфера, здібності).
У процесі оцінки слід враховувати соціально-психологічні особливості кожного працівника, пов’язані з його вродженими властивостями як особистості та набутими впродовж роботи внаслідок взаємодії з іншими членами колективу. Кожна із зазначених структур своєрідно впливає на поведінку людини та на її професійну діяльність.
Професійні та ділові якості державних службовців можуть визначатися з урахуванням таких критеріїв: особистісний (активність, комунікація, мотивація, вміння приймати правильні рішення); інтелектуальний (компетентність, аналітична складова мислення); діловий, пов’язаний з особливостями нервової системи (працездатність, стійкість до стресів).
У кожному випадку визначення цих якостей залежить від вибору місця роботи державними службовцями; ситуацій, що виникають у повсякденній роботі на тій чи іншій посаді; конфліктів; мотивації до зміни роботи; інновацій, що пов’язані зі змінами характеристик трудового середовища; змісту, форм і методів набуття відповідних знань і навичок професії державного службовця; їхніх професійно-кваліфікаційних характеристик.
Окремим блоком для оцінки ділових і професійних рис державних службовців має бути аналіз специфічної професійної компетентності державного службовця.
Політична компетентність та моральна легітимність передбачає розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі політичних партій в житті суспільства. 
Правова (юридична) компетентність державних службовців формується в процесі базової професійної підготовки, що стосується основних галузей права та грунтується на навичках її професійного застосування в різних сферах діяльності. 
Економічна компетентність диференціюється в залежності від спеціалізації державних службовців і в межах загального для всіх рівня має включати оцінку здатності застосовувати порівняльний аналіз основних економічних концепцій.
Соціологічна компетентність пов’язана з усвідомленням державними службовцями концепції соціальної структури сучасного суспільства, її динаміки та впливу на політичні та соціально-економічні процеси.
Психолого-педагогічна компетентність є підставою для ефективних комунікаційних контактів, коли необхідно розуміти людей, їхні інтереси, мотиви та наміри, знаходити до них індивідуальний підхід.
Управлінська компетентність включає знання методів управління, ціннісно-орієнтаційне регулювання, комплексне управління трудовою мотивацією, розвиток творчого потенціалу тощо.
Аналіз змісту роботи державних службовців показав, що надзвичайно широке коло різнопланових повноважень і практичних завдань вирішується за допомогою технологічних функцій. Головні серед них – контрольно-аналітичні, організаційно-управлінські та інформаційно-комунікаційні. Кожен з них має свої цільові орієнтири, принципи і певні набори соціальних технологій, накопичених практичним досвідом, які забезпечують успішну реалізацію завдань у різних типових соціальних ситуаціях. 
Оволодіння такими знаннями та вміннями, оволодіння якими має бути суттєвим для базової професійної підготовки державних службовців і відповідати вимогам до якостей державних службовців, які повинні стати підставою для оцінки роботи державних службовців та підбору кандидатів на певні посади в органи державної влади.

Сучасна модель професіоналізму
Професіоналізація є важливою умовою розвитку державної служби в Україні, про що свідчать такі суттєві ознаки, як: наявність стійкої суспільної потреби в державному управлінні, формування специфічного комплексу трудових функцій і професійних стандартів; інституціоналізація трудових відносин, розвиток інститутів індивідуальної професіоналізації, передусім професійного навчання тощо.
Формування професіоналізму виступає як процес проходження психофізіологічних особистісних змін, які відбуваються під час тривалого виконання людиною службових обов’язків, що забезпечують якісно новий, більш ефективний рівень вирішення складних професійних завдань в особливих умовах.
У науці і практичній діяльності закріпилася особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму, яка базується на системних уявленнях про становлення особистості в професійній діяльності. 
Професійна спроможність виникає завдяки інтегруванню всієї багаторівневої структури особистості з її вродженими та набутими здібностями, якостями у трудовий процес, професійне середовище і проявляється у відповідних способах діяльності, поведінкових характеристиках, які дістали назву компетентностей.
На сьогодні в Україні існує низка нормативних моделей, які певною мірою враховують особистісний чинник професійної діяльності. Це, передусім, професіограма – емпірично обґрунтована характеристика особливостей певного виду трудової діяльності, яка містить відповідні вимоги до працівника. Структура професіограми включає морфологічний опис діяльності, психограму та соціограму. 
Інша модель, професійно-кваліфікаційна характеристика, що практично не оперує вимірюваними показниками професійної спроможності і з погляду оцінювання професійної придатності більшою мірою спирається на освітній стандарт. На особливу увагу заслуговує освітньо-кваліфікаційна характеристика, яка грунтується на первинному моделюванні професійної спроможності працівника і містить комплекс вимірюваних якостей, які формуються на етапі професійного навчання. 
Можна виділити наступні базові положення щодо моделювання професіоналізму службовців на засадах компетентнісного підходу:
1. Розгляд професіоналізму в контексті інтегрування людини у професійну діяльність, професійне становлення особистості дає можливість адекватно визначати вимоги та кваліфікаційні критерії на різних етапах індивідуальної професіоналізації, оцінювати відповідні професійні якості особистості, цілеспрямовано нарощувати професійний потенціал службовця.
2. Професіоналізм службовця формується в межах двох діяльнісних контурів: зовнішнього, пов’язаного з перетворювальною діяльністю, спрямованою на зовнішні для людини об’єкти (інформацію, процеси, людей тощо), та внутрішнього, пов’язаного із самоперетворювальною діяльністю, спрямованою на самоактуалізацію і професійний розвиток людини в процесі праці. За умов поєднання цих складових і виникає нова якість – професіоналізм як здатність до стабільно успішного, кваліфікованого виконання професійних функцій і завдань.
3. Структура зовнішнього діяльнісного контуру включає такі базові складові: виробничу, пізнавальну, соціально спрямовану. Вона формується як ієрархічна з домінуванням виробничої, яка затребує інші дві у співвідношенні, обумовленому змістом діяльності. При цьому сама виробнича діяльність може базуватися більшою мірою на когнітивній або соціально спрямованій складових, що, наприклад, має місце у випадку надання послуг політичному керівництву та надання послуг населенню.
4. Структура внутрішнього діяльнісного контуру включає: самоактуалізацію, самоаналіз, самооцінку, самопроектування, саморегулювання, навчання. Ці складові самоперетворювальної діяльності базуються на таких підструктурах особистості: когнітивно-рефлексійній, емоційно-вольовій, перцептивно-комунікативній, ціннісно-мотиваційній. Розвинутість зазначених підструктур особистості є передумовою успішного інтегрування службовця у професійну діяльність.
5. Професійна спроможність службовця відображується у його виробничій поведінці, яка включає не тільки операційну, а й особистісну складові, і може бути описана поведінковими характеристиками, які відповідають структурі професійної діяльності – від найбільш загальних складових (напрямів, функцій) до спеціалізованих відповідно до конкретних робочих завдань. Визначення сукупності таких спостережуваних характеристик (компетентностей) є найбільш доцільним для встановлення чіткої відповідності працівника вимогам робочого місця.
6. У термінах компетентностей професійна спроможність структурується на кластери (комплекси близьких за природою професійних характеристик, які вирізняються високим ступенем взаємовпливу). Такі комплекси мають бути визначені, передусім, для згаданих вище зовнішнього та внутрішнього контурів діяльності. Структура кластеру у термінах компетентностей вибудовується на основі визначених для посади видів робіт. Для системи органів публічного управління рівні компетентнісної кваліфікації мають кореспондуватися з категоріями посад і рангами, виступати підставою для кар’єрного розвитку.
7. Особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму передбачає грунтовне компетентнісне забезпечення самоперетворювальної діяльності. Кластер акме-компетентностей має виражену аутопсихологічну спрямованість і базується, передусім, на акме-технологіях. Базові акме-компетентності можуть бути визначені таким чином: володіння засобами самодіагностики; рефлексія професійної діяльності та особистісно-професійних якостей; мотивування професійного самовдосконалення; формування я-концепції та програми власного професійного розвитку; регулювання професійної діяльності, поведінки відповідно до норм професійної етики.
8. Для опису професійної спроможності службовця пропонується чотири базові кластери компетентностей: операційно-технологічні, когнітивні, соціально-психологічні, акме-компетентності. Перший кластер обумовлений предметом праці на посаді і формується відповідно до конкретних функцій і завдань. Три останні є більшою мірою загальними для діяльності на посадах публічної служби. Наявність рівнів компетентності у кожному кластері робить модель досить гнучкою як щодо опису посади, так і опису фактичної професійної спроможності службовця.
Опис профілів компетенцій має характер вимоги щодо службовця та дає змогу у зіставних показниках оцінити його професійну спроможність. Визначення рівнів компетенції, а значить і кваліфікаційних рівнів, які мають кореспондуватися з категоріями і рангами службовців, є безпосереднім завданням фахівців з управління персоналом в органі влади.
Враховуючи запропоновану структуру професійної спроможності, сукупність таких показників може бути впорядкована у вигляді карт компетентності. Вона містить конкретні компетенції посади, які є стандартом та відповідають найвищому рівню кваліфікації наданій посаді.
Передумовою успішного розроблення профілів компетенції є чітке розуміння змісту роботи на посаді в контексті цілісної системи функціонування органу влади, оскільки посада інтегрована в цю систему через низку взаємопов’язаних трудових процесів, визначення яких є окремим напрямом професіоналізації державної служби.
Формування структурно-логічних зв’язків між функціями органу влади, його організаційною та професійно-посадовою структурою, відповідними трудовими процесами та діяльністю службовця на посаді дає змогу виділити базовий комплекс трудових функцій, а також врахувати увесь перелік робіт, їх комплексність, супідрядність, структуру робочих зв’язків у межах тієї ланки трудового процесу, де розміщується посада. Опис професійної діяльності на робочому місці в термінах трудових операцій дає змогу побудувати модель професійної діяльності, адекватно визначити вимоги до роботи на посаді в термінах профілю компетенцій, а також застосувати комплекс діагностичних методів для оцінювання професійної спроможності працівника – профілю компетентності. 
За умови чіткого опису видів робіт на посаді в контексті взаємопов’язаних трудових процесів розроблення профілів компетенції на практиці пропонується здійснювати за такою методичною схемою:
1. Компетенції поділяються на групи: для організації в цілому (ключові); для керівництва та груп посад (загальні); для конкретних посад (специфічні). Напрацьовується система критеріїв успішної професійної діяльності на різних рівнях організації ("доцільне – недоцільне", "позитивне – негативне").
2. Із застосуванням методу фокус-групи, до складу якої входять керівництво, експерти з державного управління, фахівці з управління персоналом, визначаються назви блоків (кластерів) компетенцій відповідно до основних змістових складових професійної діяльності організації та обговорюється набір вербальних визначень для ключових і загальних компетентностей (характеристик професійної поведінки). При цьому характеристики мають бути вичерпними, однозначними, не дублюватися і відповідати критеріям успішної професійної поведінки.
3. Напрацьований перелік характеристик успішної професійної поведінки (ключових, загальних компетентностей відповідно до визначених кластерів) пропонується для експертного оцінювання представникам різних груп посад в організації, які мають ранжувати характеристики за шкалою "не важливо – важливо". Це значно наближеє проектні компетентності до реалій професійної діяльності.
4. На основі визначених ключових і загальних компетенцій фокус-групи, спеціалізовані за групами посад, напрацьовують профілі компетенцій для конкретних посад. Точність результату зростає при застосуванні методів аналізу критичних інцидентів, репертуарних решіток, прямої атрибуції.
Таким чином, модель професіоналізму службовця, сформована на засадах компетентнісного підходу, передбачає чітку конкретизацію описів трудової діяльності з урахуванням основних напрямів, функцій, завдань у межах компетенцій посад державної служби та визначення необхідних кваліфікаційних рівнів компетенції, що дасть змогу провадити систематичне оцінювання службовців, здійснювати атестацію та кваліфікування, визначати конкретні (в термінах складових професійної спроможності, відображених у карті компетентності службовця) потреби в підвищенні кваліфікації, планувати посадові переміщення та професійний розвиток.

Процедури, інструменти та показники оцінювання професіоналізму
Значним концептуально-методологічним комплексом у компетентнісному підході до професіоналізму є управління людськими ресурсами. Він об’єднує багато науково-обгрунтованих підходів (психологію управління, теорії лідерства, організаційної поведінки, корпоративізму, соціальних конфліктів, мотивації, технології управління персоналом тощо), які по суті є підставою для формування сучасної, людиноцентричної парадигми функціонування організації. Доведено, що успішність організації зростає тільки за умов розвитку особистісно-професійного потенціалу працівників, їх мотивування та адекватного оцінювання.
На відміну від традиційного ставлення до оцінювання працівника як до процедури-санкції, підстави для "висновків керівництва", професійне оцінювання в управлінні людськими ресурсами має широкий спектр інструментів, спрямованих як на кваліфікаційне оцінювання (на відповідність вимогам різного характеру – посадовим, професійно-кваліфікаційного рівня, з метою кар’єрного переміщення та просування тощо), так і оцінювання результатів роботи та стану професійної компетентності працівника з метою діагностики проблем професійного розвитку та визначення потреб у навчанні, психологічному супроводі. З одного боку, професіоналізм є динамічною, особистісно-обумовленою, інтегрованою якістю, яку необхідно розвивати, та якістю, яка має бути кваліфікована і слугувати підставою для перебування на посаді державної служби та кар’єрного розвитку.
Кваліфікування на відповідність посаді передбачає наявність посадових вимог, оформлених на засадах компетентнісного підходу, а також з’ясування, якими з необхідних компетентностей дійсно володіє претендент.
Тому кваліфікування передбачає певною мірою і діагностику як інструмент, який дає змогу це з’ясувати. Професійна діагностика є найбільш глибокою та складною процедурою оцінювання наявної професійної спроможності службовця та його професійного потенціалу, оскільки має на меті виявлення індивідуальних характеристик професіоналізму, особистості працівника, проблем і потреб у супроводі професійного розвитку. 
Практика професійної діагностики пропонує, передусім, дві великі групи методик: 1) спрямовані на оцінювання безпосередньо особистісних характеристик, які розкривають наявні і потенційні психофізіологічні та соціопсихологічні якості людини; 2) пов’язані з комплексним оцінюванням професійної спроможності в процесі професійно-кар’єрного розвитку. 
Перша група включає тести загальних і спеціальних здібностей, ціннісних орієнтацій, вмотивованості. Це, передусім, перевірка стійких властивостей нервової системи (характеристик темпераменту), інтелектуальних здібностей, логічного мислення, здатності до складних аналогій, пам’яті та уваги, стресовитривалості, вольових якостей, уміння слухати, здатності до комунікації, орієнтації на певні сфери життєдіяльності, впливу ціннісної системи на професійну діяльність, узгодженості протиріч системи цінностей, ступеня самоактуалізації, впевнененості в собі, лідерства, структури мотивації, конфліктності тощо. Так, наприклад, для видів робіт, пов’язаних із значною нервово-емоційною напруженістю, визначальними є базові характеристики нервової системи – сила, рухливість та врівноваженість нервових процесів. Існують методики для визначення цих характеристик, зокрема рефлексометрія, апаратурні методики, самооцінювальні методики, експертні оцінювання.
Друга група пов’язана з цільовою діагностикою компетентностей. Конкретним методом комплексної діагностики професійної компетентності виділяють Центр оцінки персоналу, який базується на положенні, що кращий і найбільш швидкий спосіб оцінювання потенційного чи реального працівника – спостереження за тим, як він виконує типові або критичні для посади завдання.
Основними складовими методу є наступні: моделювання в іграх та вправах ключових моментів професійної діяльності на посаді; розробка спеціальних оцінювальних програм для конкретних цілей, які враховують специфіку посади (діагностування готовності до конкретної роботи); використання низки взаємодоповнюючих процедур (вправ, ігор, тестів, інтерв’ю), що дає змогу отримувати більш достовірний результат; тривалість процесу діагностики, що дозволяє провести повноцінну комплексну діагностику та оцінювання; одночасне оцінювання працівника кількома спостерігачами за певними правилами (3-6 осіб), серед яких є фахівці-психологи та фахівці з даної організації, до якого віднесена посада; можливість діагностування групи працівників, що особливо часто застосовується для діагностики керівного персоналу.
Що стосується керівників, то за допомогою Центру оцінки персоналу виявляють: здатність до прийняття рішень, організаційні здібності та уміння планувати роботу; здатність до комунікації (в усній та письмовій формах); гнучкість, уміння адаптуватися до змін, здатність змінювати спосіб діяльності; внутрішні робочі стандарти та вимоги; аналітичні здібності; готовність до кооперації; стресовитривалість; цілеспрямованість; готовність до ризику; емоційний самоконтроль; здатність до нестандартного мислення та інновацій; уміння налагоджувати добрий психологічний клімат у колективі; енергійність, дієвість, ініціативність; відповідальність; здатність до навчання та саморозвитку.
Апробована процедура Центру оцінки персоналу включає 7 етапів:
1. Підготовка проекту – обговорення та визначення цілей, термінів, обсягів, перспектив реалізації проекту в організації.
2. Аналіз діяльності та розроблення критеріїв – дослідження особливостей діяльності на конкретних посадах, специфіки організаційної культури та схем трудових процесів і комунікацій та підготовка загального переліку критеріїв оцінювання.
3. Розроблення процедур оцінювання – добір методик і процедур, які відповідають заданим критеріям оцінювання та оцінюваним якостям.
4. Розроблення організаційного плану – визначення всіх заходів, термінів та виконавців.
5. Навчання експертів (спостерігачів) – відбір та спеціальна підготовка фахівців з організації, які будуть здійснювати оцінювання в межах проекту.
6. Реалізація проекту – виконання всіх заходів.
7. Аналіз результатів та підготовка матеріалів для передачі керівнику (результати оцінювання, рекомендації щодо відбору, потенційних можливостей працівників, необхідності навчання тощо). 
Застосування інструментів професійної діагностики не обмежується завданнями кваліфікування (кваліфікаційний іспит, атестація). Вони застосовуються і для виявлення проблем професійного розвитку, які впливають на результативність, успішність, формування компетентності. Доброю нагодою для такого діагностування є щорічна оцінка службовця. 
При щорічному оцінюванні найбільш ефективними виявляються підходи із залученням експертів, у ролі яких виступають керівник та співробітники, які безпосередньо пов’язані з оцінюваним у межах певних робочих процесів. Одним з прикладів такої методики, яка набула поширення в процедурах оцінювання професійної спроможності є “360 градусів оцінки”. Основна перевага такої оцінки в тому, що вона дає змогу отримати повну картину щодо наявних компетентностей. Причому методика виявляє не просто наявність цих якостей, але й, що значно цінніше – як саме вони проявляються в конкретній роботі. Провівши оцінювання, кадрова служба отримує дані про те, наскільки успішно працює службовець, може зіставити отримані дані з профілем компетенцій. 
Застосування методики включає: розроблення опитувальників зі значущими для посади складовими компетентності та їх ваговими коефіцієнтами; введення бальної системи оцінювання за визначеними показниками; оброблення анкет за визначеною процедурою та підрахунок комплексної результуючої оцінки. Структура опитувальників може включати оцінювання за видами робіт (функцій, завдань тощо), які групуються як такі, що: 1) завжди здійснюються успішно; 2) здійснюються успішно час від часу; 3) є неуспішними в більшості випадків. Обов’язковою умовою валідності методики на базі компетентнісного підходу є те, що оцінки мають бути обгрунтовані фактами конкретної робочої поведінки. 
Широко застосованою методикою діагностики професійної спроможності працівника є самооцінка. Самооцінка дає змогу виявити проблемні моменти професійної діяльності, реальний обсяг роботи та стан її виконання, внутрішні та зовнішні конфлікти, мотивацію, бачення на перспективу, потреби в навчанні. 
У разі потреби в більш глибокій і розгорнутій діагностиці застосовують спеціальні методики, які потребують участі психолога. Одна з найбільш результативних методик, якою користуються для цих цілей – глибинне інтерв’ю. Воно проводиться для виявлення переконань, мотивів, установок, цінностей, відчуттів і ставлення до заданої професійної проблеми.
Крім складових оцінювання при проходженні служби необхідно виділити професійне оцінювання, яке відбувається за результатами професійного навчання, оскільки це має суттєве значення як загалом для створення цілісної системи професійного оцінювання, так і для розуміння змісту оцінювання при відборі. 
За наявності освітнього стандарту цієї галузі, розробленого з урахуванням професійних стандартів державної служби на засадах компетентнісного підходу, кваліфікаційний іспит при вступі на посаду отримує чітку мінімально необхідну базу критеріїв в термінах готовності до конкретної роботи на посаді. 
Отже, оцінювання при проходженні державної служби та служби в органах місцевого самоврядування на засадах компетентнісного підходу набуває чіткого технологічно характеру. Цей процес за умови успішного професійного розвитку має забезпечити практичну схожість карти компетентностей і карти компетенцій, яка відповідає вищому кваліфікаційному рівню на посаді. Процес професійного розвитку має включати і кваліфікування при присвоєнні рангу службовця. Таке кваліфікування може бути приурочене до однієї з чергових атестацій. 

 
Висновки
Державна служба є реальним провідником завдань і функцій Української держави. Від її професіоналізму та компетентності залежить хід та якість реформ, що відбуваються в нашому суспільстві.
Головну роль у процесі підвищення професіоналізму та компетенції державних службовців відіграє дієздатна система їх підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації.
З огляду на професіоналізм державних службовців, як принцип державної служби, визначено його основні риси: здатність оперативно, з урахуванням конкретних умов і практичних можливостей, знаходити найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених завдань у межах нормативно визначених повноважень; вміти аналізувати та прогнозувати розвиток ситуації, і на основі компетенції, наданою певною посадою, гармонізувати відносини влади і соціуму, що має сприяти розвитку як особистості державного службовця, так і громадянина, піднесенню авторитету державної влади. 
У професійній культурі державна служба поєднує професійну етику та загальньнолюдські цінності, цінності державної служби та професійні цінності кожної соціальної групи.
Осмислення суті професійної культури надає можливість поглибити сутнісні характеристики професіоналізму, акцентувавши увагу на способі реального функціонування в різних типах соціальних відносин. Вимоги до державного службовця в суспільстві особливо завищені, і це в свою чергу стимулює потребу у його професійному зростанні.
Формування професіоналізму державних службовців – це накопичення професійного управлінського досвіду, досягнення високої якості в управлінській діяльності, яка в тому чи іншому вигляді властива більшості людей, але не для всіх вона є професією.
Процес формування професіоналізму державних службовців має свої особливості, які визначені потребою в організаційно-правовому забезпеченні цілісності та єдності процесів прогнозування і планування професійного розвитку кадрів, науково обгрунтованими програмами системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, матеріальним та моральним стимулюванням, справедливим та обгрунтованим заохоченням управлінського апарату з боку держави у його професійному зростанні.
Загальні вимоги до нової моделі професіоналізму державних службовців є наступними: глибоке засвоєння основних складових теорії державного управління; досконале володіння знаннями, вміннями, навиками, які необхідні для забезпечення виконання функцій держави в кожній конкретній сфері діяльності; вміння розробляти проекти нормативно-правових актів, розпоряджень та впроваджувати їх на практиці; прагнення та готовність забезпечувати розвиток всіх сфер життєдіяльності людини (економічної, соціальної, духовної, політичної); наявність таких якостей як ініціативність, творчість, здатність до виправданого ризику, людська порядність; володіння кандидатом на посаду державного службовця принаймні однією з офіційних мов Європейського Союзу; освоєння комунікативних навиків та основ ведення переговорів, використання інформаційних технологій з метою формування позитивного іміджу державної служби.
Професіоналізм державних службовців гармонізує внутрішньо-організаційні відносини і взаємовідносини державних службовців із громадянами, що зумовлює розвиток ефективності державного управління та сприяє іміджу державної служби.
Визнання професіоналізму одним з принципів публічного управління є свідченням того, що якість праці, професійна спроможність службовців органів державної влади та органів місцевого самоврядування виступає визначальним чинником результативності, успішності їх функціонування, є важливою передумовою цілеспрямованого просування українського суспільства до сучасних стандартів життя, формування нових відносин між державою та громадянами.
Запровадження сучасної компетентнісної концепції професіоналізму в практику професіоналізації публічного управління дозволяє уточнити зміст зв’язку між професійною діяльністю та індивідуальною професіоналізацією, включити професійні знання, уміння, особистісні якості в діяльнісний контекст, підвищити ефективність професійного навчання, сформувавши його практико-орієнтовану модель.

Використані джерела інформації:
1. І.Нинюк. Державна служба як професія у системі державного управління // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук.-практ. конф. 23 січня 2003 р. / За заг. ред. А. Чемериса. – Львів: ЛРІДУ УАДУ, 2003. – Ч. 1. – С. 89-92.
2. І.Нинюк. Професіоналізм державних службовців: сутність, стан та особливості формування: автореф. дис. … на здобуття наук. ступ. канд. н. держ. упр. / Нинюк І. І. - К., 2005. - 15 с.
3. Н.Нижник, В.Яцюк. Державний службовець – центральна фігура системи виконавчої влади Державна виконавча влада в Україні: Формування та функціонування. Частина 1. К.: 2000.С.172-185. 
4. В. Яцюк. Принципи підвищення кваліфікації державних службовців в Україні Вісник УАДУ №4, 2000. С.29-37.
5. Психологія професійної діяльності і спілкування / за ред. Л.Орбан, Д.Гриджука. – К. : Преса України, 1997. – 192 с.
6. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Н.Нижник, В.Цвєтков, Г.Леліков та ін. – К. : Ін Юре, 1998. - 272 с.
7. В.Сороко. Стандарти у сфері управління персоналом: від типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців до профілів компетентності / В.Сороко, Н.Ходорівська, Т.Якименко // Вісн. НАДУ. – 2007. – № 3. – С.165.
8. А.Вишневський. Застосування моделі та профілів компетентності для управління персоналом в системі державної служби / А.Вишневський, О.Хмельницька // Вісн. держ. служби України. – 2004. – № 4. – С. 38-44.
9. Овчарук О. Розвиток компетентнісного підходу: стратегічні орієнтири міжнародної спільноти / О.Овчарук // Компетентнісний підхід у сучасній освіті: світовий досвід та українські перспективи: бібліотека з освітньої політики / за заг. ред. О.Овчарук. – К. : К. І. С., 2004. – С. 6-15.
10. Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / за заг. ред. В.Тимощука, А.Школика. – К. : Конус-Ю, 2007. – 735 с.

0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.