Skip to Content

Плинність кадрів у системі державної служби та шляхи її подолання

ПОПОВА СВІТЛАНА ІВАНІВНА

 

головний спеціаліст організаційного

відділу апарату Луганської обласної

державної адміністрації

 

ПЛИННІСТЬ КАДРІВ У СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПОДОЛАННЯ

 

 

ВСТУП

Не відсутність грошей, а відсутність людей, особливо неординарних, робить державу бідною.

Вольтер (1694-1778) – філософ, поет 

Державна служба – це основний інструмент держави і складова системи державного управління. Від якості роботи державних службовців залежить авторитет держави, рівень задоволення потреб громадян, сталий розвиток країни та її конкурентоздатність на міжнародній арені.

Досвід проведення величезних соціально-економічних перетворень у розвинених країнах світу (реформи Шарля де Голля у Франції, Людвига Ерхарда у Німеччині, Маргарет Тетчер у Великобританії) починався зі зміцнення державної служби. При цьому простежувалась  загальна тенденція до посилення статусу державного службовця як суб’єкта виконання повноважень державних органів влади, створення державним службовцям умов для творчої, ініціативної праці, формування більш свідомого ставлення державних службовців до підвищення державного авторитету [11]. 

На жаль, за останні роки в Україні спостерігається зниження ролі адміністративно-управлінського персоналу та недооцінка його службових можливостей.

Актуальність обраної теми полягає в аналізі виникнення причин і проблем плинності кадрів у системі державної служби й пошуку шляхів їх подолання.

 

1. ПЛИННІСТЬ КАДРІВ У СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

У своєму виступі на розширеному засіданні Уряду України, яке відбулось 23 червня 2010 року, Президент України В.Ф.Янукович наголосив: «Україні зараз, як ніколи, потрібна науково-обґрунтована державна кадрова політика, зрозуміла, продумана система роботи з кадрами, яка має ґрунтуватися на чітко визначених перспективах розвитку українського суспільства і держави» [8].

З огляду на це, однією з ключових проблем для будь-якого державного органу стає плинність кадрів.

Начальник Головного управління державної служби України Тимофій Валентинович Мотренко у статті «Державна служба в Україні: реалії та перспективи» наголошує: «Плинність кадрів на державній службі – найболючіша проблема, яка не дозволяє державній службі стати професійною. У минулому році показник плинності кадрів дещо зменшився: він становив  10,4 %, але це пов’язано, передусім, з кризовими явищами в економіці, а не поліпшенням ситуації щодо оплати праці та перспектив професійного зростання на державній службі» [17].

Аналіз плинності кадрів у державних службовців у Луганській області показав, що) за період 2004-2009 років найвищий її рівень припадає на 2006 рік – 16,9 %, що вище середнього – 15,2 % по Україні.  

Опитування державних службовців щодо найбільш поширених причин плинності кадрів у системі державної служби вказує на наступні чинники:

  • невизначеність кар’єрної перспективи (проходження державної служби, включно зі вступом і просуванням, не є достатньо прозорим, передбачуваним і таким, що дійсно враховує здібності та професійні здібності людини, яка претендує на зайняття посади державного службовця. Аналіз інформації щодо кадрового резерву поданої центральними органами виконавчої влади свідчить про його низьку дієвість. У 2007-2009р. цей показник складав відповідно 3,2%, 10,5% та 12,6%. Так, із 103 державних службовців I-II категорій посад, які призначені Президентом України на посади за поданням Кабінету Міністрів України у 2009 році, лише 13 перебували у кадровому резерві) [12];
  • вплив постійних політичних змін на керівний кадровий склад органів державної влади та органів місцевого самоврядування (у 2005 році після виборів Президента України було звільнено близько 9800 державних службовців з політичних уподобань. На той час плинність кадрів у системі державної служби наблизилась до 20%, а плинність кадрів вищих категорій становила майже 100%);
  • незадовільний рівень заробітної плати (за даними Головдержслужби України за підсумками роботи у 2009 році заробітна плата спеціаліста райдержадміністрації, який вперше вступив на службу, становила в середньому 800 грн., спеціаліста центрального органу виконавчої влади, який має найнижчий ранг державного службовця та не має вислуги років, в середньому – 1000-1100 грн, у той час заробітна плата керівника центрального органу виконавчої влади майже в 14 разів більша та складала в середньому 15 тис. грн.) [12];
  • скорочення посад і неможливість надання іншої посади відповідного рівня тощо.

 

2. КАР’ЄРНА ПЕРСПЕКТИВА. ЗАКОРДОННИЙ ДОСВІД

План розвитку кар’єри – це базовий чинник зусиль з виховання державних службовців.

Основний зміст планування кар’єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усі наявні можливості державного органу були оптимально задіяні для підвищення професійної компетенції персоналу з урахуванням цілей державної служби, з одного боку та інтересів і здібностей службовця, з іншого.

Можна виділити два напрями кар’єрного просування державних службовців:

  • вертикальне – просування від меншого рангу державної служби до вищого рівня в ієрархії;
  • горизонтальне – просування в межах одного рангу чи категорії, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше з метою підвищення його інтересу до роботи [19].

Основними нормативно-правовими документами, які регулюють питання службової кар’єри, є: Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993     № 3723-XII [1], «Положення про порядок стажування у державних органах», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.1994 № 804 [3] та «Положення про проведення атестації державних службовців», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 № 1922 [4].

Процедура атестації або оцінювання діяльності державних службовців мають важливе значення для просування державних службовців, тобто здійснення ними службової кар’єри. Для України є надзвичайно важливим впровадження ефективних інструментів оцінки державних службовців. При цьому замість атестації, яка сьогодні оцінює «абстрактну» готовність особи виконувати функції за посадою, акцент має бути зроблений саме на результатах роботи державного службовця за певний період часу. Це стимулюватиме державних службовців до ефективної роботи і допомагатиме адміністрації адекватно оцінити діяльність службовця.      

Сутність атестації у європейських країнах полягає в оцінці діяльності державних службовців, тобто їх успіхів (чи їх відсутність) при виконанні обов’язків за попередній період служби. Відповідність формальним вимогам перебування на посаді може також з’ясуватись при проведенні атестацій, проте лише у випадках, коли за їх результатами приймається рішення про переведення на вищу посаду.

Наприклад, відповідно до статті 195 чеського закону атестація державного службовця включає оцінку дотримання вірності держави та утримання від зловживання посадою державного службовця; належне виконання служби у відношенні правильності, доцільності та самостійності; дотримання службової дисципліни; результати навчання. Таким чином, оцінюються не лише формальне виконання посадових обов’язків, але й ступінь лояльності службовця, схильність (несхильність) до корупційних діянь, підвищення кваліфікації. У Данії та Фінляндії додатковим критерієм оцінки виступає соціальна поведінка службовця [14].     

У Франції атестація проходить у вигляді індивідуальної співбесіди. Вона  повинна торкатись результатів професійної діяльності відповідно до поставлених перед службовцем цілей, а також потреб у навчанні, що враховують місії державного службовця та перспективи професійного росту для підвищення по службі і здійснення ротації [10]. 

Компромісним є вирішення питання суб’єктів, що проводять атестацію у Литві. Обов’язковим етапом атестаційної процедури є оцінка наприкінці кожного календарного року державних службовців їх прямими начальниками (або уповноваженими ними особами). Якщо службовця на цьому етапі оцінено на «добре», то процедура на цьому завершується. У разі ж отримання оцінок «бездоганно» або «незадовільно» службовець підлягає додатковій оцінці спеціально створеною комісією [14].

У Німеччині кар’єрне зростання державного службовця здійснюється шляхом послідовного зайняття посад за результатами атестації або участі в конкурсі. У федеральній службі Німеччини для підвищення ролі оцінки атестації введено квотування: найвищі бали може отримати лише 15 % атестованих, а наступні вище бали – 35 % [16]. 

Професійне навчання державних службовців у розвинених країнах є поширеною у світі практикою планування кар’єри. Опитування «Стратегічний кадровий менеджмент», здійснене Організацією з економічного співробітництва та розвитку (далі – ОЕСР), виявило, що з 30 країн – членів ОЕСР у 15 країнах держслужбовців щороку проводять 5-10 днів на тренінгах; у чотирьох країнах – від 11 до 15 днів; і лише в семи країнах – членів ОЕСР підтвердило, що більше половини державних службовців щороку проводять до п’яти днів на професійних тренінгах. 

Низка країн, зокрема Ісландія, Німеччина, Мексика, США, Швеція та Японія, мають добре розвинені, послідовні багаторічні стратегії підвищення кваліфікації для держслужбовців.  

Аналіз закордонного досвіду свідчить про багатогранність підходів до кар’єрного просування державних службовців, що дає можливість повноцінного використання їх кар’єрного потенціалу. 

 

3. ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Одним із важливих шляхів усунення плинності кадрів у системі державної служби повинно стати реформування Закону про державну службу, розробленого на основі європейських підходів. Це радикально змінить пріоритети розвитку державної служби у контексті її спрямування на потреби людини і громадянина, створить умови для наближення стандартів державної служби України до тих, що застосовуються у країнах – членах ЄС. Напрями цієї роботи визначені Концепцією адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу [2].    

9 липня 2010 року під час прямої телефонної лінії Кабінету Міністрів України «Суспільство проти корупції» начальник Головдержслужби України Т.В.Мотренко наголосив: «Закон про державну службу безнадійно застарів і вимагає суттєвих змін. Сьогодні неналежний матеріальний статус веде до кадрових проблем у державній службі, до зниження рівня відповідальності, рівня захисту службовця, коли він відстоює свою позицію як експерт» [9].

У зв’язку з цим, вважаю за доцільне внести зміни в закон «Про державну службу» в частині наступного:

  • передбачити виключно конкурсний порядок прийняття громадян на державну службу, в тому числі на найвищі державні посади, за участю незалежної комісії. Самі екзамени (тести) зробити анонімні (як при вступі до вищих навчальних закладів);
  • удосконалити систему оцінювання держслужбовців та їх атестацію, закріпивши ці норми на рівні закону. Рекомендується використати досвід Литви, де застосовується три оцінки: «добре», «бездоганно» та «незадовільно» з наступними правовими наслідками;
  • удосконалити систему професійного навчання держслужбовців. Зміст та якість професійного навчання мають відповідати реальним потребам органів державної влади, вимогам, що встановлюються європейськими стандартами.

Робочою групою з питань законодавчого та інституційного забезпечення економічних реформ обласного комітету з економічних реформ до програми реформ із напрямку «Реформування державної служби» пропонується на рівні підзаконного нормативного регулювання викласти в новій редакції Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений наказом Головного управління державної служби України від 10.05.2002 № 30/84 [6].

В новій редакції нормативного акту слід передбачити порядок, згідно з яким конкурс організовує незалежний орган, створений Головдержслужбою.

Письмовий іспит, який складають кандидати на посади в державному органі, повинен складатися у формі тестування. Оцінювання результатів іспиту має здійснювати комісія з фахівців, якій не повідомляються прізвища кандидатів. З метою запобігання корупції та суб’єктивізму слід запровадити порядок, згідно з яким конкурс організовує незалежний орган, створений Головдержслужбою (місцевою радою на території якої виконує свої функції відповідний державний орган, або орган місцевого самоврядування).

На підставі результатів іспиту незалежна комісія надає органу, який оголосив конкурс на зайняття вакантної посади, 2-3 кандидатури, що пропонуються до вступу на державну службу.

Внести зміни до Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань, затвердженого наказом Головного управління державної служби України від 31.10.03 № 122 [7]. Порядок проведення щорічної оцінки повинен передбачати більш об’єктивні критерії оцінки, у тому числі враховувати оцінки споживачами адміністративних послуг.

Обмежені можливості для економічного та людського розвитку в Україні, недостатній рівень її глобальної конкурентоспроможності, зокрема, за показником якості державних інституцій, внутрішньої та зовнішньої безпеки, високий рівень корупції та низький рівень задоволеності громадян діяльністю органів державної, зокрема виконавчої, влади, зумовлюють необхідність розроблення, затвердження та реалізації державної цільової програми реформування державного управління та державної служби. На виконання доручення Прем’єр-міністра України від 08.05.2010 № 20904/3/1-10, на виконання Програми розвитку державної служби на 2005-2010рр. [5], затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 08.06.2004                    № 746, Головному управлінню державної служби України, Міністерству юстиції України, Міністерству економіки України, Міністерству фінансів України, Міністерству регіонального розвитку та будівництва України та Державному комітету інформатизації України в установленому порядку необхідно внести пропозиції до проекту Державної цільової програми реформування державного управління та державної служби на 2011-2015 роки.

Проект нової редакції Закону України «Про державну службу», який  отримав схвальну оцінку Ради Європи, Антикорупційної мережі перехідних економік Організації економічного співробітництва та розвитку, Міжнародної організації праці та Світового банку, пройшов низку узгоджень і громадських обговорень [11].

Реформування закону повинно призвести до стабільності у роботі державної служби, захищеності від впливу, а звідси – підвищення професіоналізму, відповідальності, зацікавленості державних службовців у професійному зростанні.

 

Використані джерела інформації:

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

  1.  

Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 року                          № 3723-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52.

  1.  

Указ Президента України від 5 березня 2004 року № 278/2004 «Про концепцію адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу».

  1.  

Постанова Кабінету Міністрів України «Положення про порядок стажування у державних органах» від 01.12.1994 № 804.

  1.  

Постанова Кабінету Міністрів України «Положення про проведення атестацій державних службовців» від 28.12.2000 № 1922.

  1.  

Постанова Кабінету Міністрів України від 08.06.2004 № 746 «Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки».

  1.  

Наказ Головного управління державної служби України від 10.05.2002 року № 30/84 «Про Загальний порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців».

  1.  

Наказ Головного управління державної служби України від 31.10.2003 року № 122 «Про Загальний порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань».

  1.  

Виступ Президента України В.Ф.Януковича на розширеному засіданні Уряду України 23 червня 2010 року //www.president.gov.ua.

  1.  

Виступ начальника Головдержслужби України Т.В.Мотренка під час прямої телефонної лінії Кабінету Міністрів України «Суспільство проти корупції» 9 липня 2010 року.

  1.  

Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия/ И.А.Василенко.-М.: Логос, 2000.-387 с.

  1.  

Головата В. Реформування державної служби в Україні в умовах адаптації до стандартів Європейського Союзу//bibl.kma.mk.ua.

  1.  

Головне управління державної служби України. Звіт про підсумки діяльності у 2009 році // www.guds.gov.ua

  1.  

Інформаційний бюлетень «Бюрократ» від 31.05.2010 № 9-10 (110-111).

  1.  

Кірмач А.В. Оцінювання діяльності державних службовців: європейський досвід правового регулювання//www.nbuv.gov.ua.

  1.  

Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: Навч. посіб.-К.:Атіка, 2003.

  1.  

Мельников О.Ф. Кар’єра в системах державної служби різних країн//www.nbuv.gov.ua.

  1.  

Мотренко Т.В. Державна служба в Україні: реалії та перспективи// www.ukurier.gov.ua.

  1.  

Прокопенко Л.Л. Публічна служба в країнах ЄС//www.nbuv.gov.ua.

  1.  

Соколова Т.А. Управління кар’єрою державних службовців в Україні//www.kbuapa.kharkov.ua.

 

 

0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.