Skip to Content

Гниденко М.Й. Творча робота на тему:"Професіоналізм державних службовців як умова ефективної діяльності органів державної влади"

«Лупайте сю скалу! Нехай ні жар, ні холод не спинить вас! Зносіть і труд, і спрагу, й голод, бо вам призначено скалу сесю розбить»

І.Франко «Каменярі», 1878

 

ЗМІСТ

 

  1. Сутність, значення та шляхи забезпечення

професіоналізації  державних   службовців ………………………………………….3

  1. Культурно-етичний  професіоналізм  та комунікації……………….……5
  2. Роль керівника та його вплив на ефективність роботи

 державних   службовців ………………………………………………………………7

  1. Підготовка та підвищення кваліфікації  державних   службовців , їх

роль в забезпеченні безперервності навчання  державних   службовців …….…….9

  1.  Діяльність  кадрових служб спрямована на вивчення

навчальних потреб кадрів і їх професіоналізацію та роль  державної 

кадрової політики……………………………………………………………..……13

Перелік використаної літератури……..……………………………………17

Додатки……………………………………………………………………….20

 

1. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ ТА ШЛЯХИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ  ДЕРЖАВНИХ   СЛУЖБОВЦІВ 

«Життя змінюється, коли змінюємось ми»

«Світ, в якому опиняється кожен із нас, це світ, створений нами самими»

 Професіоналізм   державних   службовців   як   умова  не лише  ефективної   діяльності   органів   державної   влади , але і, відповідно, підвищення рівня сучасного та майбутнього розвитку країни є потребою, враховуючи ті кардинальні зміни які відбуваються в економічній, суспільно-політичній та соціальній сферах, важливість впровадження демократичного управління,  умови  інформаційного суспільства, динамічні процеси європейської та світової інтеграції, розвиток конкуренції, створення громадянського суспільства а також бажання жити краще.

Дослідження такої важливої ознаки та  умови  як  професіоналізм  є надзвичайно цікавою темою творчої роботи, яку неможливо розглядати окремо від інших, яка є цілим комплексом та системою показників та взаємозв’язків (додаток 1), а її вивчення потребує також наукового підходу.

Прискіплива увага науковців та фахівців до проблем професіоналізації  державної  служби свідчить про актуальність даного питання і водночас про його невирішеність і прагнення якнайшвидше знайти раціональне рішення з метою її прискорення.

Відповідно, актуальним постає питання вдосконалення роботи  державного  апарату, підвищення результативності та ефективності його  діяльності  в цілому і кожного  державного   службовця  зокрема.

Практична значущість цієї проблеми для підвищення ефективності  державної  служби обумовили вибір теми творчої роботи.

В даній творчій роботі висвітлено основні, на мою думку, складові  професіоналізму , проведено аналіз кола проблем, пов’язаних з професіоналізацією державних   службовців , а також сформульовано та обґрунтовано певні важливі, на мій погляд, пропозиції, рекомендації та висновки щодо шляхів його розвитку, що можуть бути використані в щоденній організації роботи, при удосконаленні системи професійного навчання,  діяльності  кадрових служб.

Перш за все, необхідною  умовою  для реалізації  професіоналізму  є створення для  державних   службовців  належних  умов  для розвитку особистості державного   службовця , підвищення ними своєї кваліфікації і виконання ними службових обов’язків, забезпечення гідного рівня оплати праці, забезпечення можливості та перспективи кар’єрного розвитку та зростання, а також забезпечені матеріально-технічні  умови  праці.

2. КУЛЬТУРНО-ЕТИЧНИЙ  ПРОФЕСІОНАЛІЗМ  ТА КОМУНІКАЦІЇ

«Якщо ви налагодили стосунки зі світом, ви тим самим змінили світ»

Володимир Черняк

 Ефективною  та успішною  державна  служба досягається завдяки таким здібностям як уміння працювати з людьми, організовувати їх на виконання управлінських рішень, одержувати та доводити інформацію, встановлювати контакти та взаємозв’язки у суспільстві. Відповідно,  діяльність   органу  матиме результат, якщо розуміти психологічні особливості поведінки, дотримуватись високих моральних принципів і етичних норм, а це, у свою чергу, сприяє формуванню позитивного іміджу.

Тому, розвиток індивідуальних соціально-психологічних якостей та культурної поведінки особистості  державного   службовця  є не менш необхідним, ніж вдосконалення його фахових здібностей та високої професійної майстерності.

Для  органів   державної   влади , які виконують контрольно-наглядові функції, що мною представлено, питання професійного комунікативного характеру є вкрай доречним, враховуючи те, що  державний   службовець  щоразу перебуває у тісному взаємозв’язку з різноманітними суб’єктами господарювання різних галузей та сфер  діяльності . Елементарна непідготовленість до вирішення спірних питань з об’єктами контролю та нагляду впливає як на поведінку службовця , його здоров’я, а також імідж  органу   державної   влади , який він представляє.

З метою виховання певних моральних чеснот  службовців  потрібна періодична індивідуальна та колективна роз’яснювальна робота, направлена на дотримання службової дисципліни, забезпечення чесності, підтримки поваги та довіри, справедливого, неупередженого відношення, шанобливого ставлення до підлеглих та колег між собою, дотримання високої культури спілкування, виявлення толерантності у відносинах, постійної гармонійної комунікації, а також з метою розвитку творчих підходів та вдосконалення організації роботи, приділяючи цьому час для залучення усіх кадрів.

На мою думку, вирішенню певних психологічних та етичних проблем сприятиме затвердження кожним  органом , зокрема, контрольно-наглядовим, свого етичного кодексу, який буде містити положення «Загальних правил поведінки  державного   службовця », затверджених наказом Головдержслужби від 23.10.2000р. №58, при цьому, затвердженим керівником конкретного  органу , правила якого будуть доведені до ознайомлення та неухильного виконання кожним працівником. Це, у свою чергу, сприятиме формування серед  державних   службовців  почуття іміджу та причетності до загального процесу культурного виховання. Обов’язковою  умовою  є вжиття певних заходів впливу та покарання за порушення цих правил.

Корисним є також набуття досвіду європейських країн стосовно їхнього вирішення питань етики  державних   службовців , що розглядається на конференціях та семінарах, привчених цим питанням, зокрема, дводенний семінар, що відбувся 19-20 липня 2010р. у Чернігівській області на тему «Залучення іноземного досвіду з питань запобігання проявам корупції та конфлікту інтересів на публічній службі».

В цьому питанні дуже прискіплива увага повинна приділятися роботі щодо запобігання корупції при здійсненні своїх повноважень та забезпечення прозорості у  діяльності   державних   службовців . Фактором, що сприяє вчиненню корупції в різних її проявах, вбачається врахуванням  державним  службовцем  при виконанні своїх контрольно-наглядових функцій власних інтересів.

Тому, робота  державного   органу  щодо запобігання корупції повинна полягати в тому, щоб кожен  службовець  усвідомлював, що наявні вигоди не вартують можливих наслідків.

В забезпеченні реалізації вищезазначеного ключову роль відіграють насамперед керівники, оскільки брак професійної та особистої компетентності призводить до неефективної роботи  органів   державної   влади . Тому, цілком логічно, постає питання  професіоналізму  керівників у системі  державного управління та  державної  служби, про що йтиметься далі.

 

3. РОЛЬ КЕРІВНИКА ТА ЙОГО ВПЛИВ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ

РОБОТИ  ДЕРЖАВНИХ   СЛУЖБОВЦІВ 

«Бери вершину – матимеш середину»

Г. Сковорода

В роботі  державних   службовців  велику роль відіграє керівник, а насамперед – власний приклад, зокрема, його налаштування, прихильність та підтримка ініціативних проявів поведінки своїх підлеглих, який вміє вчасно виявляти та вирішувати непорозуміння, конфлікти, недостойну поведінку в колективі, підтримувати позитивний морально-психологічний клімат в колективі та вміє об’єднувати колектив.

Моральна підтримка та оцінка керівника, як один із способів мотивації і стимулювання, особливо при недостатньому фінансовому забезпеченню, може кардинально вплинути на результат роботи підлеглого.

На підлеглих вплив справляють моменти як ділового, так і простого людського спілкування. Вимогливість як керівника, вміння чітко ставити завдання, вказуючи найоптимальніші шляхи їх вирішення і, водночас, здатність розуміти колег і підлеглих, їхні потреби й проблеми, який вміє вислухати і порадити, бути вимогливим і добродушним, якому притаманні воля, цілеспрямованість і широкий кругозір, уважне та думаюче відношення – це те, що завжди вирізняє компетентного та професійного керівника від інших, наділених  владою  і відповідними повноваженнями.

Роль керівника в результативній роботі  державного   органу  полягає також в раціональному делегуванні повноважень і завдань, шляхом рівномірного навантаження та розподілу робочих обов’язків та доручень серед спеціалістів  органу .

Свідченням  професіоналізму  керівника, який бажає не тільки  ефективної  та плідної роботи і високих показників, а також перспективного зростання та вдосконалення рівня своїх підлеглих, є також надання своїм підлеглим усіх наявних можливостей розвитку, без позиції, що підлеглі можуть проявити свій високий рівень  професіоналізму  та компетентності.

Підсумовуючи, слід зазначити, що така велика увага приділена всім вище висвітленим важливим деталям та нюансам взаємостосунків керівників, підлеглих та колег між собою, так як це впливає на усвідомлення  державними   службовцями  значущості своєї участі в  діяльності   органу  та сильно сприяє прояву та розвитку своїх професійних якостей.

Не дарма висловлено, що «керівник, поставивши у центр своєї філософії управління людину та її прагнення i бажання, розбудить у ній таланти, здiбностi та особливості, що в кінцевому підсумку принесе подвійний ефект – зробить  дiяльнiсть   державного   службовця   ефективною , а організації – успішною».

4. ПІДГОТОВКА ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ  ДЕРЖАВНИХ   СЛУЖБОВЦІВ , ЇХ РОЛЬ В ЗАБЕЗПЕЧЕННІ БЕЗПЕРЕРВНОСТІ

НАВЧАННЯ  ДЕРЖАВНИХ   СЛУЖБОВЦІВ 

«Вдосконалення немає меж, але час, відпущений на нього, обмежений»

Володимир Черняк

«У що ти віриш, того і досягаєш»

Норман Пил

Слушно зауважено, що «метою вищої освіти на сьогодні є не підготовка спеціаліста, а виховання професіонала».

Найсуттєвішим фактором, що впливає на розвиток  професіоналізму  відіграє саме система безперервної професійної освіти та навчання держаних службовців .

Проте, на жаль, часто  державні   службовці  підвищують свій професійний та кваліфікаційний рівень лише в міру настання законодавчо визначених термінів, відповідно до наказів безпосереднього керівництва, не відчуваючи внутрішньої потреби в удосконаленні своїх знань та підвищенні своєї фаховості.

Враховуючи те, що в Закарпатській області, яку представлено в даній творчій роботі, на жаль, відсутній вищий навчальний заклад для надання освітніх послуг в галузі знань « Державне  управління», дані конкурсного відбору до магістратури  державної  служби у 2009 році свідчать, що кількість вступників до магістратур  державної  служби від Закарпатської області була однією з найменших (лише 5 осіб, що становить 0,4% із загальної кількості).

При цьому, мережу вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку магістрів за спеціальностями галузі знань « Державне  управління» у 2009 році розширено, порівняно з кожним попереднім роком, що дає більшу можливість  державним   службовцям  професійної підготовки та навчання.

Хоч, як свідчать дані про кількість слухачів, що вступили до Національної академії  державного  управління при Президентові України та її регіональних інститутів, кількість вступників на  умовах   державного  замовлення з Головдержслужбою з року в рік порівняно зменшилась, проте інтерес та бажання державних   службовців  щодо покращення свого  професіоналізму  шляхом навчання в академії не зменшилось, оскільки загальна кількість вступників зросла.

Збільшення обсягів  державного  замовлення на підготовку магістрів  державної  служби спрямоване на забезпечення потреб  органів   державної   влади  в професійних кадрах управління високого професійного рівня, що в перспективі позначиться як на  ефективній  роботі  органу , так і держаної служби в Україні.

Ця тенденція свідчить про поступову зміну у кадровому складі  державних   службовців , коли все більше  державних   службовців  матимуть професійну освіту в галузі  державного  управління.

Прикладом дотримання такого підходу та використання досвіду та високого рівня є те, що керівник  органу , який мною представлено в даній творчій роботі, є випускником Української академії  державного  управління при Президентові України, що здобула спеціальність « Державне  управління» та отримала кваліфікацію магістра  державного  управління. Тому, хто зможе ефективно організувати роботу відповідно до сучасних вимог, володіючи усіма необхідними знаннями, вміннями та навичками, як не магістр  державного  управління, що набув досвіду та досяг того рівня, яким володіють елітні кадри, пройшовши всі етапи необхідної підготовки.

Хоч, навчання у вищих навчальних закладах, що здійснюють підготовку магістрів дає можливість досягти кваліфікаційного рівня, проте, практична тренінгова підготовка  державних   службовців , яка вимагає значно менше інвестицій, має свої переваги, що і використовується у європейській практиці.

Враховуючи це, у 2009 році започатковано залучення обласних та регіональних центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації для реалізації державного  замовлення на підвищення кваліфікації  державних   службовців  та посадових осіб місцевого самоврядування I-IV категорій посад.

У 2009 році підвищили кваліфікацію 82246  державних   службовців  та посадових осіб місцевого самоврядування, що на 14,8 % більше, ніж у 2008 році (2008р. – 71331 осіб, 2007р. – 70756).

 При цьому, кількість  державних   службовців  та посадових осіб місцевого самоврядування I-IV категорій посад, що підвищили свою кваліфікацію в Закарпатській області є найбільшою по Україні і становить 205 осіб, або 8,4%, із загальної кількості 2450 осіб.

Аналіз зміни показників підвищення кваліфікації свідчить, що найбільша питома частка показників підвищення кваліфікації за програмами тематичних короткотермінових семінарів, та суттєво менше – за професійними програмами та програмами тематичних постійно діючих семінарів, обсяги проходження яких, до того ж, знижуються.

Тенденції зміни обсягів підвищення кваліфікації в динаміці із року в рік свідчать, що існує більша потреба слухачів у оперативній та гнучкій формі навчання, ніж у постійно діючих програмах, які вимагають більше як фінансових, так і людських інвестицій. Цей факт підтверджує необхідність зміни моделі діяльності  центрів у бік більшої гнучкості і застосування інтенсивних, сфокусованих та короткотермінових форм навчання.

Одним з прикладів організації підвищення кваліфікації  державних   службовців , що забезпечує його безперервність, є систематичне самостійне навчання (самоосвіта), зокрема, участь у щорічному Всеукраїнському конкурсі «Кращий  державний   службовець », що може бути досягнуто внутрішнім стимулом.

З метою набуття практичних умінь і знань, необхідних для  ефективного  вирішення завдань професійної  діяльності  у 2008 році мною безпосередньо взято участь у двох короткотермінових регіональних семінарах, що організовано  органом , який мною представлено, та можу відзначити ефективність та насиченість даної підготовки.

Для забезпечення безперервного процесу професійного навчання  державних   службовців , навіть шляхом самоосвіти, заслуговує на увагу висунута пропозиція щодо доцільності укладати договір з новопризначеним працівником, згідно з яким він брав би на себе зобов’язання регулярно підвищувати свою кваліфікацію.

Залучення персоналу до обговорення наявних недоліків у роботі з метою виявлення причин, висловлення пропозицій щодо їх усунення і недопущення в подальшому, щодо способів удосконалення роботи; заохочення та підтримка взаємозамінюваності при виконанні завдань та доручень з метою розширення обізнаності та володіння практичними знаннями роботи заслуговує на увагу, оскільки ширше залучення  службовців  та оцінка їх відношення до різних ділянок роботи, з одного боку, та вдосконалення існуючої методики виконання роботи, з іншого, сприятиме підвищенню якості роботи у перспективі.

Враховуючи відсутність необхідних фахових знань спеціалістів, зокрема контрольно-наглядових  органів , було б доцільно поширити практику використання послуг консультаційно-методичної допомоги консультантів та досвідчених фахівців, зокрема, при набутті нових повноважень та функцій, або наявність безперешкодного доступу до використання спеціалізованої літератури.

Відсутність у  службовців  можливості доступу до мережі Інтернет є однією з причин невчасного виконання оперативних завдань, недостатньої професійної їх підготовки, що впливає також на зниження стимулів до якісної праці. В сучасних  умовах  запровадження доступу усіх комп’ютерів  органу  до мережі Інтернет для оперативного доступу до чинної нормативної бази та використання в роботі є необхідним.

Використання інформаційно-комунікативних засобів та програмного забезпечення є серед тих, які необхідно вкрай оперативно вирішувати, і це є свідченням не стільки сучасності, скільки необхідною потребою професійного та оперативного вирішення завдань.

Використання технології ІР-телефонії дасть змогу забезпечити економію  державних  коштів (відрядження, міжміські розмови, поштові витрати та витрати на кур’єрську розсилку) та вирішити комунікативні завдання  державного  управління (відеозв’язок для проведення відео-конференцій, переговорів, нарад, засідань робочих груп, колегіальних  органів ).

 

5.  ДІЯЛЬНІСТЬ  КАДРОВИХ СЛУЖБ СПРЯМОВАНА НА ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНИХ ПОТРЕБ КАДРІВ І ЇХ ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЮ ТА

РОЛЬ  ДЕРЖАВНОЇ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

«Лупайте сю скалу! Нехай ні жар, ні холод не спинить вас!

Зносіть і труд, і спрагу, й голод, бо вам призначено скалу сесю розбить»

І.Франко «Каменярі», 1878

Не менш важливим питанням для забезпечення  ефективного  планування та управління кадрами є  ефективна   діяльність  кадрових служб, зокрема, у визначенні потреб у навчанні, проведення об’єктивного оцінювання роботи  державних   службовців  з урахуванням чітких розроблених професійно-кваліфікаційних характеристик посад та використання результатів оцінки.

Проте, кадрові служби не відіграють належної ролі при вирішенні питань управління персоналом.

Враховуючи, що  державний   службовець  має володіти теоретичними і практичними знаннями, уміннями і навичками, а також етичні та моральні якості, при відборі кандидатів на  державну  службу слід проводити більш жорсткіший відбір, який дозволить під час співбесіди (а також письмових тестів) визначити та з’ясувати ці показники, цінності та установки претендента на посаду, його психологічну готовність, усвідомленість та бажання бути  державним  службовцем .

Слід також врахувати, що при проходженні конкурсу на  державну  службу не проводиться в усіх випадках перевірка знань та вмінь практичної роботи з комп’ютером, що сприяло б відбору більш компетентних кадрів.

Уваги заслуговує те, що в деяких закордонних країнах відбір майбутніх  державних   службовців  здійснюється задовго до досягнення ними повнолітнього віку, які виділяються лідерськими, вольовими, ініціативними, творчими, комунікативними та аналітичними якостями.

З метою забезпечення гласності, прозорості та відкритості необхідно розміщати інформацію щодо вакантних посад в мережі Інтернет, а також створити загальний web-сайт, де можна буде дізнатись про вакантні посади на  державну  службу та  умови  відбору загалом по країні, як наприклад, спеціалізовані сайти для розміщення вакантних посад приватних компаній.

Стимулювання та заохочення до навчання та освоєння сучасних інформаційно-комп’ютерних (комунікативних) технологій та програмного забезпечення, зокрема,  державними   службовцями  у старшому віці, є необхідним, як зазначено вище.

Враховуючи, що завданням кадрових служб є також аналіз потреб у навчанні персоналу, негативним фактором є те, що проходження навчання може залежати тільки від рівня підтримки керівництва процесу навчання і наявності для цього ресурсів, проте, і саме підвищення кваліфікації не сприяє посуванню по службі.

На жаль, існує проблема, яка полягає в тому, що керівники усіх рівнів не усвідомлюють відповідальність за управління персоналом, зокрема, організацію прийняття на службу, проходження, оцінювання роботи та врахування його результатів, що мало б враховуватися при оцінюванні самого керівника (принцип «чим вища посада, тим вища відповідальність»).

Одним з факторів до мотивації та професіоналізації є кар’єрний розвиток  державний   службовців  відповідно до заслуг, що підтверджується іноземним досвідом та практикою, який полягає у просуванні на вищі посади найдостойніших  службовців  за результатами об’єктивного оцінювання їх професійних якостей і результатів, а не на підставі особистої відданості керівникові. Результати оцінки  державних   службовців  повинні мати прямий зв’язок з рівнем оплати праці, можливістю кар’єрного росту, іншими видами стимулювання та подальшого проходження і навчання.

В теперішній час в України є хороша можливість залучати та використовувати позитивний закордонний досвід в сфері  державної  служби, підтверджений практикою й часом, зокрема, використовувати компетентісну концепцію професіоналізації та профілі лідерства. Інтенсивне використання та впровадження Україною іноземного досвіду підтверджується регулярним проведенням із залученнями іноземних фахівців семінарів, тренінгів, круглих столів, конференцій та інших заходів присвяченим обміну досвідом, різносторонньому розвитку  державної  служби, зокрема, щодо застосування компетенцій лідерства, професійної етики, питанням запобігання проявам корупції, добору та навчання кадрів, наприклад, міжнародна щорічна конференція «Професійна державна  служба: перспективи розвитку» тощо.

Підтвердженням того, що питання професіоналізації  державних   службовців  є одним з пріоритетних питань в  державній  політиці в Україні свідчить розробка, затвердження, впровадження та поступове вдосконалення нормативно-правових актів (зокрема, розробка змін до Закон України «Про  державну службу»), реалізація яких забезпечує та сприяє підвищенню  професіоналізму   державних   службовців , збільшенню кількості професіоналів.

Професіоналізація є стійкою тенденцією розвитку  державної  служби в Україні. Про це свідчать також стратегічні та програмні документи щодо розвитку цієї сфери, в яких  професіоналізм  задекларовано як базовий принцип.

Лише окремі з великої їх кількості нормативні акти та методичні документи, що регулюють питання пов’язані з професіоналізацією  державної  служби є розроблені Стратегія реформування системи  державної  служби, Концепція адаптації інституту  державної  служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, Програма розвитку  державної  служби на 2005-2010рр., Програма кадрового забезпечення  державної  служби та Програма роботи з керівниками державних  підприємств, установ і організацій, Комплексна програма підготовки  державних   службовців , Концепція удосконалення системи управління персоналом на  державній  службі, Запровадження нових підходів до оцінювання результатів  діяльності  держаних  службовців .

Позитивним прикладом для  органів   державної   влади  є досвід  Державної  інспекції з контролю за цінами в Закарпатській області щодо призначення усіх спеціалістів  органу  відповідальними за вчасне та повне інформування щодо цінової ситуації в кожному конкретному адміністративному районі чи місті в області.

Таким чином, кожен працівник є відповідальним за виконання контрольно-наглядових функцій та обізнаним у питаннях стосовно реалізації товарів та послуг, на ціни яких запроваджено  державне  регулювання у районі чи місті, де спеціаліст призначений куратором, що є одним з показників його професіоналізму .

Обмежений об’єм творчої роботи не дозволив висвітлити всі проблеми, що пов’язані з забезпеченням шляхів підвищення  професіоналізму   державних  службовців .

Підсумовуючи все вище висвітлене, слід зазначити, що досягти  професіоналізму , компетентних та політично незаангажованих  державних   службовців для України є цілком можливе, враховуючи підтримку європейських країн, які зацікавлені у партнерських відносинах з Україною, за  умови  що її представлятиме професійна кадрова еліта, але тут кожна людина повинна розуміти, щоб досягти кращих  умов  життя починати змінювати світ потрібно з себе, головне: як слушно зауважено «потрібно чітко бачити перед собою орієнтир, головне, що потреба у професійній  державній  службі чітко усвідомлюється, та є підтримка своїх починань, а це вселяє упевненість у позитивних змінах».

І хоча, ця проблема  професіоналізму  так широко та детально досліджується авторами видань, монографій, періодичних статей та є темою для дисертаційних робіт, базовою  умовою  формування  професіоналізму   державних   службовців  є зацікавленість, в першу чергу, держави, яка здійснює управління цим процесом, відображаючи свою потребу у кадрах-професіоналах і, відповідно, кожного працівника, тому всі відносини та обов’язки повинні затверджуватися на  державному  рівні та відображатися в нормативно-правових актах, а, за потреби, переглядатися, без політичної залежності.

Уваги заслуговує те, що «лідери європейських держав (та і інших регіонів) давно усвідомили, що ключ до високої професійної культури знаходиться в її головній складовій – в людях, в тих  державних  чиновниках, для яких їх  діяльність  є основною, довічною професією, їх способом життя, служінням суспільству».

 

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

  1. Богданова Н.О. Шляхи формування професійності кадрового потенціалу регіонів України / Наукові праці. Том 79. Випуск 66. – 2007. – с. 122-128.
  2. Воронько О. Кадрова політика – універсальний важіль  державного  будівництва // Вісник НАДУ, 2004. - №2, с.141-202.
  3. Діуліна В. Розвиток професійно-соціальних якостей  державного  управлінця в системі неперервної освіти / Ефективність  державного  управління: Збірник наукових праць Львівського регіонального інституту  державного  управління Національної академії  державного  управління при Президентові України / За заг.ред. П.І.Шевчука. – Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2007. – Вип. 12. – 544с. – с.61-66.
  4. Дробот І. Формування моделі професійно-компетентного працівника  державного   органу  / Ефективність  державного  управління (регіональний аспект): Матеріали щорічної науково-практичної конференції 22 січня 2001р. Львів: ЛФ УАДУ, 2001. – с.50-53.
  5. Дубенко С.  Державна  кадрова політика в регіонах / Вісник УАДУ при Президентові України. – 2001. - №3. – с.226-230.
  6. Звіт про підсумки  діяльності  у 2009 році (Інформаційне видання Головного управління  державної  служби України) //http://www.guds.gov.ua/document/266291/zvit_2009.pdf.
  7. Зінченко О. До питання  професіоналізму   державних   службовців . / Вісник  державної  служби України. – 2006. №1. – с.17-20.
  8. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. – 256 с.
  9. Кікіньова К.О. Професіоналізація як процес підвищення ефективності  державної  служби в контексті Європейських стандартів //http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DeBu/2008-2/doc/3/09.pdf.
  10. Коцемир В. Професійно-кваліфікаційна характеристика, посадова інструкція як основа роботи з  державними   службовцями  // Вісник УАДУ, 2001. - №1. с.376-383.
  11. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в  органах   державної   влади : стан та проблеми / Вісник НАДУ. – 2003. - №4. – с.95-102.
  12. Лавріненко В. Розвиток кадрового потенціалу  органів   державної   влади  – основа  ефективного  управління України // Збірник наукових праць НАДУ при Президентові України, 2004. - №2. – с.132-139.
  13. Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської  діяльності . Навч.вид. – К.: Центр сприяння інститут.розв.держ.служби, 2006. – 256 с. – (Б-ка молодого держ.  службовця ).
  14. Мельников О. Аналіз потреб у професійному навчанні // Вісник УАДУ при Президентові України. – 2001. - №3. – с.31-36.
  15. Нинюк І. Організаційно-правові особливості формування  професіоналізму   державних   службовців : досвід республіки Польща // Вісник ДСУ, 2005. - №2. - с.19-23.
  16. Нинюк І. Особливості аналізу  професіоналізму   державних   службовців  // Збірник наукових праць: Національної Академії  державного  правління при Президентові України. Випуск 2. – 2004. – с.225-234.
  17. Оболенський О.Ю., В.Сороко В.М. Професіоналізація  державної  служби та служби в  органах  місцевого самоврядування / Вісник  державної служби. – 2005. – №1. – с.20-27.
  18. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія / За ред. Н.Р.Нижник та Г.І.Лелікова. – К.: Наук.світ, 2001. – 237с.
  19. Плаксій Л. Специфіка змісту професійного удосконалення працівників  державної  служби на сучасному етапі / Вісник УАДУ при Президентові України. – 2002. - №4. – с.7-15.
  20. Проект «Запровадження нових підходів до щорічного оцінювання результатів  діяльності   державних   службовців », К., 2009 //http://www.center.gov.ua/docman/download-document.html?gid=1026.
  21. Проект «Концепція удосконалення системи управління персоналом на  державній  службі», К., 2009.
  22. Професіоналізація  державної  служби / авт. кол.: Л. Г. Штика, к.ф.-м.н., с.н.с. (кер.), Н. О. Бондарчук, Л. М. Гогіна, к.і.н., доц. та ін. - К.: НАДУ, 2008. – 36 с.
  23. Розвиток ефективності і  професіоналізму  у  державній  службі. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 82 с.
  24. Сидоренко П.В. Теоретичні засади перманентної професіоналізації  державної  служби України // http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DUTP/2009_2/doc_pdf/Sydorenko.pdf.
  25. Сучасна концепція  професіоналізму  в публічному управлінні та підходи до його оцінювання : наук. розробка / Л. Г. Штика, Л. М. Гогіна, І. І. Нинюк та ін. - К. : НАДУ, 2009. - 40 с. // http://napa-portal.academy.gov.ua:8101/upr_fundament_doslidzhen/DocLib4/....
  26. Тертишна О. На захисті  професіоналізму  // Бюрократ. 2010. - №1-2 (102-103). – с. 6-7.
  27. Філіпповський В. Проблеми наближення професійного навчання  державних   службовців  до стандартів ЄС // Вісник ДСУ, 2004. - №2. - с.56-60
  28. Чечетов М., Ожелевський Л., Зінченко О. Про деякі аспекти підвищення  професіоналізму  в  державній  службі // Вісник ДСУ, 2004. - №2. - с.37-43.
  29. Шайдеров В.О. Механізми вдосконалення фахової підготовки  державних   службовців : [Моногр.]. – Х.: Вид-во ХарІДУ НАДУ «Магістр», 2004. – 224с. – (Серія «Досвід державотворення»).
  30. Штика Л.Г. Моделювання  професіоналізму  в публічному управлінні на засадах компетентісного підходу // http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Dutp/2008-2/doc_pdf/shtyka.pdf
  31. Яшина Ю.В. Дискурс професіоналізації  державної  служби // http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Patp/2009_2/09yyvspk.pdf.

 

ДОДАТОК 1

 

ХАРАКТЕРНІ ОЗНАКИ  ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ   ДЕРЖАВНИХ   СЛУЖБОВЦІВ 

 

Нематеріальні активи державних  службовців 

Характеристика ознак  професіоналізму   державних   службовців 

Знання

  • Конституції України,  державної  політики, законодавчо-нормативної бази у сфері  державного  управління,  державної служби, управління людськими ресурсами;
  • компетентність у предметі, справі, якою займаєшся в  державному   органі ;
  • права, історії, економіки, фінансів, психології, прогнозування, стратегічного планування, логістики, акмеології;
  • людських ресурсів, персоналу  державного   органу , менеджменту, звичаїв, моралі, менталітету країни, регіону;
  • рідної, іноземної мов, літератури, культури, мистецтва.

Уміння

  • Визначати перспективні, стратегічні цілі, добиватися їх реалізації, приймати виважені обґрунтовані рішення;
  • організовувати, згуртовувати працівників на вирішені завдань, визначених державою, керівництвом;
  • планувати день, тиждень квартал, рік, кілька років;
  • аналізувати наявні проблеми в економічній, соціальній сфері,  державному  будівництві, здійсненні регіональної політики, вносити обґрунтовані пропозиції щодо їх розв’язання з урахуванням досвіду інших країн;
  • виділяти головні, стратегічні завдання, забезпечувати їх виконання;
  • створювати доброзичливий моральний клімат у колективі,  державному   органі , установі, вирішувати проблеми, конфлікти на початковій стадії, не доводячи їх до збурень, конфліктних ситуацій;
  • оновлювати свої знання, систематично підвищувати кваліфікацію;
  • спілкуватися з колегами, представниками засобів масової інформації, відвідувачами, заявниками;
  • використовувати сучасні інформаційні технології;
  • володіти рідною, іноземною мовами, висловлювати думки грамотно, чітко, лаконічно, однозначно.

Етика

  • Чесність порядність, справедливість, об’єктивність, розважливість, поміркованість, толерантність, відповідальність за справу, якій служиш, сміливість, мужність, воля, оптимізм, глибокодумність, любов і повага до інших людей, гідність, самоповага, надання у разі потреби допомоги тим, хто її потребує. 

Мораль

  • Не боятися змін у роботі, зміни посади, професійних занять, місця проживання. 

 

0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.