Skip to Content

Шляхи поліпшення кадрового складу державної служби в Україні

МІСЬКЕВИЧ ГАЛИНА СТЕПАНІВНА

 

провідний спеціаліст

юридичного відділу апарату

Ківерцівської районної

державної адміністрації

Волинської області

 

ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ КАДРОВОГО

СКЛАДУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ

 

ВСТУП

Державна служба є організуючою силою суспільства, оскільки, сприяючи здійсненню управління державою, запобігає хаосові в країні. Тому на сьогодні метою державної кадрової політики у сфері державного управління є забезпечення органів державної влади чесними, компетентними, високопрофесійними, законослухняними, ініціативними, патріотично налаштованими управлінськими кадрами нового типу, які здатні успішно вирішити назрілі загальнодержавні й регіональні проблеми.

Підвищений рівень вимог до державних службовців України певним чином породжує кризу кадрів в органах публічної влади. Тому первинним завданням цих органів має бути реформування кадрової політики та кадрової роботи.

Сучасна державна служба в Україні не відзначається ефективною системою управління персоналом, що своєю чергою спричиняє низький професійний рівень державної служби загалом і негативно впливає на спроможність органів державної влади якісно функціонувати. Зокрема, державна служба не виглядає привабливою як потенційний роботодавець на ринку праці як з погляду рівня оплати праці, так і щодо перспектив кар’єрного просування та умов роботи в цілому.

За цих умов потрібен інтегрований аналіз сучасних процесів і механізмів в управлінні персоналом, підвищення наукової обґрунтованості методів роботи з ним, вибір ефективних кадрових технологій, розроблення та використання дійових механізмів формування і реалізації кадрової політики як на загальнодержавному рівні, так і на регіональному.

Модернізація професійної державної служби можлива на підставі нових принципів кадрової політики у сфері державної служби. Адже кадри – це специфічний важіль ефективного й послідовного здійснення зовнішньої та внутрішньої політики держави [11, с. 32]. Перебіг і результати перетворень на всіх рівнях влади залежать переважно від їх професійної компетентності, моральності, бажання самовдосконалення й службового зростання.

 

1. ПРОБЛЕМИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Подолання наслідків кризи в Україні, якісне оновлення суспільства, оздоровлення всіх його сфер неможливі без ефективної кадрової політики, що так і не була сформована за роки незалежності. Це зумовлено багатьма причинами і, насамперед, тим, що в діях влади не вистачало політичної волі, послідовності у цій сфері.

Формування, розміщення і просування кадрів досить часто здійснювалося на основі принципів особистої відданості і покровительства, прагнення сформувати і зміцнити адміністративний ресурс, мати під контролем слухняних виконавців незаконних дій. Кадрові просування являли собою тіньові неформальні інституціональні практики, що супроводжувалися корупцією [12, с. 107].  

Варто зазначити, що кадрова ситуація в органах державної влади залишається непростою. Спостерігається постійне зростання чисельності державних службовців. При цьому не завжди дотримуються нормативно встановлені процедури й правила призначення на посади. Нерідко порушуються демократичні принципи відкритості, гласності й справедливості під час вирішення кадрових питань. Не розроблена система залучення на державну службу молоді. Не сформована єдина система добору, оцінювання, висування фахівців в органи влади. Перманентна реорганізація структур державної влади не сприяє ефективному використанню кадрів державної служби [5, с. 90].

Управління кадрами за часів командно-адміністративної системи розглядалось передусім в юридичному та адміністративному аспектах, а питання соціально-психологічного характеру займали другорядне місце. Тому перед сучасними кадровими службами органів державної влади стоїть актуальне завдання активізації їх ролі у формуванні організаційної кадрової політики [6, с. 370]. Адже подекуди на  державній службі кадрове діловодство залишається головною функцією кадрових підрозділів, а реалізація кадрової політики лише продекларована в положеннях про них.

Однією з проблем, які потребують термінового вирішення, є плинність кадрів на державній службі. Особливо загострюється ця проблема серед чиновників вищих категорій в період зміни влади в країні. А це означає, що політикам, які приходять до влади внаслідок виборів, часто немає на кого покладатись, адже саме вони безпосередньо працюють з державними службовцями цих категорій [8, с. 4]. Причиною такої ситуації є поєднання політичних і адміністративних посад та функцій у державному управлінні. В державній службі України не діє принцип політичної нейтральності, запровадження якого забезпечило б якість і сталість публічних послуг, законність політичних дій і рішень під час політичних змін завдяки стабільності державного апарату, запобігло б різким коливанням у державній політиці.

Невирішеним залишається питання контролю за виконанням держслужбовцями етичних норм, зазначених у Законі України “Про державну службу”. Відсутність у системі державної служби відповідної організаційної структури, яка б здійснювала такий контроль, робить законодавчі норми лише декларацією.

Найбільшою проблемою кадрової ситуації в державній службі України був і залишається недостатній професіоналізм чиновників. Сьогодні в Україні функціонує система навчальних закладів, що здійснюють навчання державних службовців. Як прави­ло, їхнім загальним недоліком є відірваність від практичної діяль­ності органів державної служби й відсутність конкуренції.

В останні роки державні службовці проходять професійне навчання, як правило, на короткострокових курсах (1-2 тижні) інформаційно-оперативного характеру, що не сприяє глибокій професійній перепідготовці кадрів [7, с. 131]. Лише деякі держслужбовці невпинно підвищують свій рівень компетентності, займаючись самоосвітою. Кадровий потенціал використовується нераціонально: багато службовців працюють не за своєю фаховою освітою, не мають можливості реалізувати свою професійну компетентність і здібності; у них немає сформованої стійкої мотивації до сумлінної й ефективної праці [2, с. 64]. При цьому значна частина висококваліфікованих фахівців змушена займатися рутинною роботою, у якій не реалізовується їх професійна компетентність.

Висококваліфіковані фахівці молодого й середнього віку не затримуються на державній службі, переходячи у підприємницькі структури. Причиною цього є недостатня заробітна плата, відсутність системи професійно-посадового просування, зниження престижу держслужби. В державних службовців не виявляється інтерес до підвищення професійної кваліфікації, тому що він не стимулюється ні матеріально, ні службовим просуванням. Держава не платить чиновникам стільки, скільки вони “коштують” на ринку. Зарплата державного службовця не дозволяє сьогодні без кредиту придбати житло, вивчити дітей, відпочити разом з родиною. Зрозуміло, що це відбивається на ефективності роботи працівника.

 

2. ЗАХОДИ ЩОДО ФОРМУВАННЯ НОВОГО ЯКІСНОГО КАДРОВОГО КОРПУСУ УПРАВЛІНЦІВ

Одним з пріоритетних напрямів реалізації кадрової політики в органах державної влади є забезпечення висококваліфікованими, професійно компетентними кадрами державної служби.

Серед різних форм і напрямів роботи, що сприяють підвищенню професійної компетентності, особливе місце посідають освітня діяльність і самоосвіта. Варто розробити концепцію цілеспрямованої комплексної підготовки й перепідготовки державних службовців, адекватну сучасній ситуації. Необхідним є вдосконалення держстандарту за фахом “Державне управління” з можливим поділом цієї спеціальності. У навчальних програмах обов’язково повинні бути представлені такі розділи управління, як людські ресурси, бюджет, фінансове право, інформатика. Студенти мають бути підготовлені у сфері кількісних методів і якісного аналізу, розуміти політичні процеси, що відбуваються в країні і за кордоном. Система просування по службі повинна бути пов’язана з результатами навчання і перепідготовки [5, с. 88]

Важливо створити чітку й об’єктивну, дієву систему добору й оцінювання кадрів, спрямовану на залучення й просування кращих, найбільш здібних працівників, а з іншого боку – на усунення неефективних працівників.

Для поліпшення системи кадрового забезпечення державної служби варто впроваджувати й удосконалювати такі процедури й механізми: детально регламентовану й доступну для ознайомлення систему критеріїв добору, заохочення й просування державних службовців за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на підставі їхньої кваліфікації й ділових якостей, а не вислуги років; організацію атестаційних комісій зі змішаним складом, тобто включення до їхнього складу не лише співробітників відповідного органу, що здійснює атестацію, а й працівників кадрових служб інших установ, які залучаються на ротаційній основі, викладачів навчальних закладів, що спеціалізуються з профілю “державне управління”; організацію апеляційних комісій для звернення осіб, які незгодні з оцінкою результатів їхньої діяльності як державних службовців.

Основною передумовою залучення на керівні посади компетентних, висококваліфікованих працівників, ефективних менеджерів є формування дієвого кадрового резерву та робота з ним. До кадрового резерву необхідно включати не лише співробітників установи, а й талановиту студентську молодь, випускників вишів відповідного профілю, працівників інших установ, організацій, підприємств, які гідно себе зарекомендували. При формуванні списків кадрового резерву необхідно шукати нових підходів до аналізу особистісних та ділових рис службовців, враховувати колективну думку.

Кадрові служби повинні стати повноцінними методичним, інформаційним та координуючим центрами кадрового менеджменту, зосередитися на аналітичній та організаційній роботі у сфері кадрового менеджменту, аналізі ефективності діяльності органу виконавчої влади, його структурних підрозділів, професійної діяльності кожного державного службовця, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри держслужбовців, забезпеченні їхнього навчання та моніторингу ефективності роботи.

Слід реформувати систему оплати праці державних службовців, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці, зменшити відомчий та місцевий впливи, запобігти корупції, кардинально підвищити зацікавленість кадрів у продуктивній і високоякісній, ініціативній та високоефективній, сумлінній і відповідальній роботі, перебуванні на державній службі та подальшому просуванні по ній.

Вищезазначеного можна досягти при встановленні середньої заробітної плати на державній службі, більшої за середню оплату праці в галузях економіки. З метою збереження високопрофесійного, досвідченого кадрового потенціалу державної служби та високоефективного його використання у випадках припинення перебування на державній службі через незалежні від працівника обставини (відставка, звільнення, усунення, утримання в резерві поза службою тощо) доцільно розробити й запровадити дієвий механізм його соціально-правового захисту. Зокрема при зміні посади державного службовця внаслідок зміни керівника (для патронатної служби), ліквідації або реорганізації державних органів йому має бути надана робота з встановленням посадового окладу, не нижчого від попереднього [2, с. 65].

Державна служба в демократичному суспільстві повинна бути інститутом, відкритим для контролю (наприклад, суспільного – з боку інститутів громадянського суспільства – країни Скандинавії, жорсткого адміністративного – країни Південно-Східної Азії). Громадяни мають знати, як і за якими правилами вона працює, мати доступ до необхідних матеріалів і відомостей, оскаржувати рішення, що зачіпають їхні права, включаючи кадрові.

Ці права повинні забезпечуватися юридичними засобами, адміністративною, а також судовою практикою. Така відкритість державної служби буде сприяти зростанню її авторитету, престижу, без чого неможливо залучати на службу найбільш здібних молодих людей.

Також необхідно, з одного боку, посилити відповідальність за порушення обмежень, пов’язаних зі службовою діяльністю, встановити дисциплінарну відповідальність за порушення держслужбовцями правових норм, суттєво скоротити привілеї й пільги, що надаються за державний кошт, а з іншого боку – істотно збільшити прямі грошові виплати [5, с. 84]. Необхідно створити в законі передумови для радикальної зміни мотивації для вступу на державну службу: питома частка посадового окладу у структурі заробітної плати повинна збільшитись, меншу питому вагу мусить мати й надбавка за вислугу років, а підстави для отримання пенсії повинні стимулювати до вступу на державну службу не лише людей передпенсійного віку, а й молодь.

Потребує змін і державна кадрова політика, проблеми правового забезпечення якої стають гальмом у розвитку держави і без прийняття нового закону про державну службу навряд чи вирішаться. Саме тому 24 червня 2010 року на засіданні Ради регіонів під головуванням Президента України і розглядалось питання “Про стан державної кадрової політики та стратегію її розвитку на 2011 – 2020 роки”, що започатковує проведення дійсно широкомасштабної державної кадрової політики.

Професійна державна служба є запорукою успішної реалізації реформ та сталого розвитку країни. Такої державної служби не створити, допоки вона буде з політичних мотивів втрачати талановитих людей і марнувати свій потенціал, натомість на відповідальні посади призначатимуться по протекції або з політичної лояльності люди, фахова підготовка яких не відповідає вимогам щодо цієї діяльності. Тому необхідно розмежувати політичні й адміністративні посади та функції в державному управлінні, тобто запровадити політичну нейтральність у державній службі, змінивши українську традицію, яка дозволяє політизувати призначення на посади державних службовців.

Врешті-решт потрібно користуватись сучасними етичними принципами державної служби, за порушення яких застосовувати до службовців санкції. Ці принципи дають моральні орієнтири, сприяють виробленню службової моралі, адекватної сучасному розумінню ролі демократичної, правової держави в житті суспільства.

 

ВИСНОВКИ

Ураховуючи викладене, зазначимо, що успіх радикальних соціально-економічних і політичних перетворень в Україні залежить насамперед від ефективної роботи органів державної влади всіх рівнів. Комплектування їх висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави, набуло першочергового значення.

Для розв'язання цієї проблеми необхідно проводити єдину державну кадрову політику, науково обґрунтувати потребу державних органів та їх апарату у фахівцях, розробити ефективну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

В основу кадрового забезпечення мають бути покладені принципи демократичного добору, просування по службі за діловими якостями, постійного навчання державних службовців, заохочення їх до службової кар’єри, здійснення контролю за їх діяльністю, а також принцип політичної нейтральності державної служби.

Вирішення проблеми професійного розвитку державних службовців повинно завжди поєднуватися з розвитком органу виконавчої влади в цілому. Керівникам цих органів потрібно систематично аналізувати показники діяльності, виокремити проблемні сфери і проектувати програми їх удосконалення. Професійний розвиток окремих службовців має бути структурним елементом цього процесу. Підготовка висококласних державних управлінців – це і відповідна система освіти та підвищення кваліфікації працівників відповідних напрямків, і удосконалення законодавства про державну службу, і просування по службі за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на підставі кваліфікації й ділових якостей службовців.

Ґрунтовно належить змінити систему освітньої підготовки держслужбовців. Її основу має становити модель безперервного професійного навчання, побудована на вдосконаленні навчальних програм з метою запровадження інтенсивного, якісно нового, порівняно з традиційним академічним, навчання або, навіть, тренування державних службовців. Зміст навчання має обумовлюватися особливостями розвитку, ситуацією, що склалася в країні, в окремому регіоні.

Також варто реформувати викривлені й непрозорі на сьогодні мотиви і стимули для вступу на державну службу та створити нові стимули для молоді, забезпечити правовий захист державних службовців від політичного впливу. Тому першочерговим завданням для формування державної кадрової політики є прийняття нової редакції Закону України “Про державну службу”, яка була б спрямована на деполітизацію і департизацію державної служби.

Держава повинна утверджувати в суспільстві цінності стандартів моральних відносин, тому реалізація цього призначення має розпочатися з дотримання етичних вимог самою державою. Отже, політичне керівництво країни має проголосити основні цінності й стандарти, що є критеріями повноважень владних осіб. Формалізація цих норм, як свідчить досвід країн розвинутої демократії, здійснюється шляхом ініціювання вищим керівництвом прийняття закону про етику тощо.

Таким чином, стратегічною задачею системи кадрового забезпечення є формування високоморального, професійного, стабільного кадрового складу, здатного забезпечити виконання визначених законом завдань і функцій органів державної влади.

 

Використані джерела інформації:

1. Бессараб В. Кар’єра на державній службі. // Вісник державної служби України, 2008, № 1. – С. 71 – 77.

2. Варакіна Н.О. Державна кадрова політика України у сфері державної служби: реалії сьогодення. // Держава та регіони, 2008, № 4. – С. 64 – 67.

3. Ведерникова, Інна. Виродження влади, або Як припинити кадрові чистки. // Дзеркало тижня. 2010. – 3 – 9 квітня. № 13 (793). – Спосіб доступу: http://www/dt.ua/1000/1550/69057/.

4. Зіміна О. Особливості управління персоналом на державній службі. // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2008, № 2. – С. 117 – 124.

5. Кагановська Т. Шляхи удосконалення кадрового забезпечення державного управління. // Вісник прокуратури, 2009, № 1. – С. 83 – 90.

6. Малиновський В.Я. Державне управління: Навчальний посібник. – 3-тє вид., переробл. та допов. – К.: Атіка, 2009. – 608 с.

7. Мельников О.Ф. Кар’єра в системах державної служби різних країн. // Держава та регіони, 2008, № 1. – С. 130 – 140.

8. Мотренко Т. Політична нейтральність по-українськи // Бюрократ: інформаційний бюлетень. – 2010. – № 1 – 2 . – С. 4 – 5.

9. Оболенський О.Ю. Державна служба: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.

10. Погода, Вікторія. Навіщо з чиновників роблять ворогів? // CITY Кіровоград. – 2010. – 26 березня. – Спосіб доступу: http://city.kr.ua/2009-11-02-19-22-55/1337-navischo-z-chinovnikiv-robljat-vorogiv.

11. Савченко-Сватко О. Кадрова політика в органах публічної влади: проблеми оцінювання. // Вісник державної служби України, 2009, № 2. – С. 32 – 36.

12. Сурмін Ю. Концептуально-методологічні аспекти сучасної кадрової політики в Україні. // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2005, № 3. – С. 107 – 114.

 

0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.