Skip to Content

Андрійчук О.А. Реферат та презентація: «Шляхи формування позитивного іміджу державного службовця»

warning: date() [function.date]: It is not safe to rely on the system's timezone settings. You are *required* to use the date.timezone setting or the date_default_timezone_set() function. In case you used any of those methods and you are still getting this warning, you most likely misspelled the timezone identifier. We selected 'America/New_York' for 'EDT/-4.0/DST' instead in /home/zedinuas/public_html/kds.org.ua/modules/ipaper/ipaper.module on line 591.
Текст доповіді: 

 

Головне управління державної служби України

Хмельницьке обласне територіальне відділення

Антимонопольного комітету України

 

 

ІІ тур Всеукраїнського конкурсу

«Кращий державний службовець»

 

 

 

Реферат на тему:

«Шляхи формування позитивного іміджу державного службовця» 

 

 

Підготувала: Андрійчук Олена Андріївна,

завідувач Загального сектору

Хмельницького обласного

територіального відділення

Антимонопольного комітету

України

 

 

 

 

Хмельницький – 2010


Зміст

Вступ (актуальність, мета, завдання)

 

3

1. Визначення поняття та складових іміджу державного службовця

 

5

2. Характеристика основних складових іміджу державного службовця

 

11

Висновки

 

25

Список використаних джерел

 

28

Додатки

 

30

 

 


ВСТУП

Розглядаючи питання формування позитивного іміджу державного службовця, необхідно визначити суть, вивчити основні структурні складові поняття «імідж» у державному управлінні, які надалі стануть «стартовим майданчиком» для подальшого дослідження процесів формування позитивного іміджу державного службовця та визначення шляхів підвищення позитивного іміджу державної служби в цілому.

Існуюча культура державного управління була частково успадкована з радянських часів, коли домінував адміністративний характер поведінки, командно-авторитарний стиль спілкування та управління. Будь-яка ініціатива пригнічувалась, якщо вона не вписувалась в нормативні акти, інструкції тощо. Не було місця і творчому підходу в державному управлінні. Така спадщина дісталась Україні разом з владним апаратом та чиновниками, які були «носіями» культури командно-адміністративної системи управління.

Сьогодні невідповідний соціально-економічний захист, відсутність стимулюючих факторів спонукають одних (як правило, більш молодих) державних службовців до зміни місця роботи, інших - до протизаконних дій: зловживання службовими обов’язками на власну користь, хабарництва тощо. Це, в свою чергу, спонукає державні органи до збільшення контролюючих установ, працівники яких також не мають відповідних соціально-економічних умов існування. Виникає замкнуте коло, дія якого приводить, з одного боку, до втрати кадрових службовців, які пішли в приватний бізнес, з другого - до втрати культури, професіоналізму державного управління. Поступово державна служба втрачає свою привабливість, а державні службовці - повагу і довіру.

Такий підхід до державного управління не сприяє його розвитку та розбудові демократичного суспільства.  Велика кількість бюрократів гальмує здійснення реформ в Україні. Відбувається падіння професіоналізму та зменшення ефективності державного управління, зниження культури державного службовця. В цілому - падіння авторитету державних та владних структур.

Формування позитивного іміджу державної служби, створення нового покоління державних службовців, не «інфікованих» командно-адміністративною культурою управління, кардинальна зміна місії державних установ з контролюючо-караючої на консалтингово-сервісну, розробка і законодавче закріплення етики поведінки - це першочергові завдання для подальшого реформування сфери державного управління.

Основна мета даної роботи полягає у науково-теоретичному обґрунтуванні засад формування складових елементів іміджу державного службовця, взаємозв’язку з такими елементами, як імідж державного органу, імідж керівника державного органу, імідж персоналу, імідж держави. Звідси випливають основні завдання:  пошук нових та вдосконалення існуючих шляхів формування позитивного іміджу державного службовця, зокрема, та державної служби в цілому; вироблення рекомендацій щодо застосування отриманих наукових результатів у практиці державного управління, а також аналіз та визначення напрямків підвищення позитивного іміджу функціонування системи органів Антимонопольного комітету України (на прикладі Хмельницького обласного територіального відділення Антимонопольного комітету України). 


1. Визначення поняття та складових іміджу державного службовця

Виходячи з процесуального аспекту, державна служба розглядається як:

професійна діяльність працівників органів державної влади щодо виконання покладених на них посадових функцій – і проявляється подвійно – як реалізація функцій держави і потреб громадян у державі;

процес функціонування державних органів у межах їх компетенції;

здійснення цілей, функцій та законів держави – тобто це об’єктивне суспільне явище, при якому державний апарат виступає як єдине ціле, як інститут громадянського суспільства [10, с. 386].

Таким чином, державний службовець у процесуальному аспекті державної служби має подвійний  характер. З цієї точки зору розглядатимемо  імідж державного службовця.

Що таке імідж? За визначенням, імідж -  (від англ. image - «образ», «зображення») — штучний образ, що формується у суспільній чи індивідуальній свідомості засобами масової комунікації і психологічного впливу. Імідж створюється з метою формування у масовій свідомості певного відношення до об’єкта. Може поєднувати як реальні якості об’єкта, так і надумані, неіснуючі [1, с. 18].  Отже, якщо йдеться про імідж, то маємо на увазі образ,  те,  що ми у першу чергу бачимо і оцінюємо. Не тільки те, що зовні, але, так би мовити, «всередині» - саму суть: спосіб мислення, дії, вчинки тощо.

Отже, для державного службовця в першу чергу імідж – це достойний представницький  вигляд. Стриманий, діловий, неяскравий, але стильний, сучасний, з необхідними аксесуарами.

Проте зовнішній вигляд – це лише оболонка, гарна картинка. Адже для виконання завдань і функцій держави цього явно замало. Що ж очікують громадяни від державного службовця? Уваги, шанобливого ставлення, розуміння і допомоги.  Зовнішній вигляд без внутрішнього глибоко морального наповнення не відповідає потребам.

Тому державний службовець повинен дотримуватись принципів службового етикету, який втілюється безпосередньо в моральних вимогах до культури взаємовідносин таких, як: гуманізм, людяність; ввічливість (коректність; шанобливість, ґречність; люб'язність; делікатність); тактовність, скромність, точність. 

Запропонований список не є вичерпним, його можна доповнювати чи зменшувати, виокремлювати групи, види, форми моральних якостей. У дослідженнях, що стосуються державної служби, визначаються ще такі цінності, як взаємодовіра, толерантність, чесність, непідкупність, професійна честь,  відповідальність,  підзвітність закону та громаді,  патріотизм тощо.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про державну службу» державний службовець – це особа, яка здійснює професійну діяльність на посаді у державному органі та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави, має відповідні службові повноваження та одержує заробітну плату за рахунок державних коштів [18, с. 490]. Для практичного виконання завдань і функцій держави державний службовець повинен володіти такою рисою, як професіоналізм.

Професіоналізм — це передусім здатність державного службовця визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень [1, с. 58].

Стосовно державних службовців їх професіоналізм насамперед передбачає наявність вищої освіти (кваліфікації спеціаліста чи магістра). Державні службовці мають також отримати певну професійну підготовку в галузі державного управління, державної служби, конституційного, адміністративного та інших галузей права, економіки.

Оскільки функціональні обов’язки посад держав­них службовців мають певну фахову спрямованість, то державний службовець повинен мати вищу освіту за спеціальністю, яка відповідає вимогам професійно-кваліфікаційної харак­теристики. Професіоналізм державного службовця покликаний забезпечити якісне виконання посадових обов’язків, стабільність державної служби, постійну готовність до підготовки та реалізації рішень із складних завдань, можливість підвищення своєї кваліфікації та ін.

Галузі та сектори економіки, сфери державного управління потребують високого «галузевого» професіоналізму. Службовцям різного профілю органів державної влади (міністерств, державних комітетів, тощо) та різних рівнів (центральні органи, територіальні органи центральних органів, місцеві органи виконавчої влади) потрібні значною мірою різні знання, професійні вміння та навички.

До професійних якостей державного службовця слід віднести також організацію руху інформації не лише відповідно до загальнодержавних інтересів, а й у громадянському правовому полі, що забезпечується Конституцією держави. Тому професійним обов'язком державних службовців є вміння відбирати, обробляти, аналізувати інформацію, захищаючи права і гідність людини й пускати в обіг лише таку, без якої не можна розв'язати завдання саме в інтересах людини і держави.

Професійним за своїм змістом є виконання державним службовцем своїх службових обов'язків, ініціатива і творчість у роботі. Моральна вимога має в управлінському професіоналізмі особливе навантаження, оскільки йдеться про постійне існування неадекватності державної функції, правового нормативу й реального життя. Сумління державного службовця як вияв культури державного управління, полягає не у загальноприйнятому “гідному” ставленні до своїх обов'язків, а в професійному вмінні доводити правову норму до життя, максимально ефективно використовувати її потенціал відповідно до конкретної ситуації, конкретного управлінського завдання. У цьому контексті стає більш зрозумілою вимога Закону України “Про державну службу” до державних службовців виявляти в роботі ініціативу та творчість, хоч вони не мають правових характеристик і можуть сприйматися лише в технологічному спілкуванні колег. Тому ініціатива і творчість у діяльності державних службовців повинні мати професійно-правові обмеження, проявлятися як культура державного управління в разі нестачі правового підґрунтя щодо певної управлінської ситуації, і має бути доповнена професіоналізмом державного працівника, рівнем його державницького мислення згідно з чинною Конституцією України і згаданим законом.

Реалізація принципу професіоналізму в першу чергу потребує постійного професійного розвитку персоналу державної служби, що має забезпечуватися активним функціонуванням, високим ступенем організації та науково-методичного керівництва системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Навчання можна розглядати як довгостроковий процес, складний за змістом, динамічний залежно від соціально-економічного стану держави, що має здійснюватися диференційовано з огляду на професійні обов’язки та повноваження державних службовців відповідно до цілей та завдань органів державної влади та місцевого самоврядування. У зв'язку з цим варто ставити питання про перехід від інформаційного до моделюючого навчання. Адже для сучасного державного службовця важливі не просто самі по собі знання, а здатність ефективно діяти в різних реальних ситуаціях.

Проведення реформ в Україні закладає підвалини для оновлення комплексу професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців як однієї зі складових розробки сучасних вимог до управлінських кадрів, формування критеріїв та методів оцінки при їх доборі, просуванні по службі та атестації, визначення змісту навчання державних службовців, для удосконалення механізмів конкурсних і атестаційних заходів.

Для державних службовців, які працюють у Хмельницькому обласному територіальному відділенні Антимонопольного комітету України (надалі – Відділення), напрямками для формування та підтримання позитивного іміджу є:

-         самоосвіта за напрямками:

-         постійна і систематична робота із нормативною базою конкуренційного законодавства, розпорядчими та процесуальними документами, інформаційними листами, інструкціями Антимонопольного комітету України тощо;

-         вивчення і використання спеціальних галузевих документів (які регулюють діяльність товарних ринків – нафтопродуктів, продуктів харчування, житлово-комунальних, фінансових, медичних, страхових послуг,  перевезення пасажирів транспортом загального користування та ін.);

-         набуття другої освіти чи наукового ступеню;

-         проведення щотижневих навчань згідно з затвердженим головою Відділення планом навчань;

-         проведення щотижневих навчань з працівниками Відділення (нормативних і розпорядчих документів, що надійшли протягом тижня, новин Антимонопольного комітету України) – у Відділенні проводяться систематично;

-         залучення викладачів Хмельницького центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади для проведення тематичних занять з працівниками Відділення. У 2010 році викладачі Центру провели 5 спеціалізованих лекцій, присвячених питанням  проблем економічного розвитку України в умовах фінансової та економічної кризи, змін в антикорупційному законодавстві України,  перспектив інтеграції України до Європейського Союзу, актуальним питанням реформування земельних правовідносин. Протягом І півріччя 2010 року працівники Відділення вивчали іноземну мову – англійську;

-         участь у спеціалізованих семінарах, які проводить Антимонопольний комітет України для юристів, фахівців, відповідальних за певні галузі, загальноукраїнські  семінари для голів територіальних відділень;

-         участь у інших спеціалізованих семінарах, нарадах, навчаннях, організованих органами державної влади, ВУЗами тощо, в тому числі у рамках міжнародного співробітництва.

Існуючу практику слід продовжувати, оскільки сьогодні у державній службі запроваджується характерний для європейських країни принцип безперервного навчання – «vir bonus septertiro» - навчання впродовж життя. Для удосконалення діяльності державних службовців Відділення потрібно провести додаткові курси лекцій з питань: державного управління, службового етикету, української ділової мови, мовленнєвого етикету, оволодіння навичками комп’ютерної техніки, продовжити вивчення іноземної мови. Враховуючи, що Головдержслужба України проліцензувала магістратуру державного управління при Хмельницькому університеті управління та права, державні службовці Хмельницької області мають можливість набути ступінь магістрів державного управління. У магістратурі навчаються і працівники Відділення. Всього у Відділенні набувають науковий ступінь та другу освіту 5 осіб, планують продовжити навчання ще 2 осіб.   

 

2. Характеристика основних складових іміджу державного службовця

Державному службовцю повинні бути притаманні професіоналізм, висока культура поведінки, належний зовнішній вигляд. Але державний службовець – член колективу, в якому він працює, структурна одиниця державного органу. Загалом колектив повинен мати такі ж складові іміджу, як і імідж окремо взятого державного службовця. До них слід додати імідж трудового колективу в контексті його психологічного клімату.

Психологічний клімат будь-якої організації – це настрій трудового колективу (персоналу), його відносно стійкий психологічний стан, що відображає особливості його життєдіяльності, моральну атмосферу та відносини між співробітниками в колективі.

При цьому стан соціально-психологічного клімату в державному органі ми можемо визначити за ставленням членів колективу:

-                     до загальної справи, тобто до тих завдань та функцій, які державою покладені на цей орган;

-                     один до одного;

-                     до навколишнього світу в цілому;

-                     до самих себе (самосприйняття та самокритика) [16, с. 122].

Позитивний імідж персоналу державного органу залежить від того, як чітко встановлені правила внутрішнього трудового розпорядку. Розробка, запровадження і чітке дотримання трудового розпорядку забезпечує належну трудову та виконавську дисципліну, що безпосередньо впливає на формування позитивного іміджу персоналу.

Наказом в.о. голови Відділення від 14.09.2007 №89 затверджені Правила внутрішнього розпорядку Відділення, які мають на меті зміцнення трудової і виконавської дисципліни, правильну організацію праці, раціональне використання робочого часу, підвищення якості і продуктивності праці. Правилами також передбачено порядок прийняття та звільнення робітників і державних службовців, основні обов'язки працівників і адміністрації Відділення, робочий час і час відпочинку, заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни, застосування заходів дисциплінарного впливу.

Дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку,  взаємодопомога і взаємоповага, спрямованість на виконання однієї важливої справи – про це свідчить стабільно зростаючі показники діяльності Відділення (додатки А, В).

З метою активізації роботи, стабільності, позбавлення закостенілості – доцільно було б проводити систематичну ротацію працівників Відділення: як з відділу до відділу, так і шляхом перерозподілу закріплених за ними товарних ринків. Добір кадрів слід здійснювати з урахуванням існуючої потреби взаємозаміщення (особливо у секторах - юриста, бухгалтера тощо). Потрібно вживати заходів для розвитку організаційної культури, формування корпоративних традицій, ритуалів тощо.

Коли мова йде про колектив, слід говорити і про його лідера. Саме імідж першої особи державного органу суттєво впливає на сприйняття громадськістю діяльності цього органу.

Крім якостей, притаманних кожному державному службовцю, керівник повинен володіти управлінською культурою. Вона передбачає: планування людських ресурсів, формування кадрового складу, організацію праці, розподіл функціональних обов’язків, оцінку діяльності персоналу, оплату праці та матеріальне стимулювання праці, охорону праці і здоров’я, формування системи комунікацій в колективі тощо. Тобто під культурою управління розуміється майже весь комплекс питань управління персоналом.

Якщо говорити про суть і зміст управлінської культури, то вони характеризуються насамперед умінням працювати компетентно і професійно, творчо та ініціативно. Важливим компонентом культури є навички управління, тобто стійкі за формою їх здійснення дії, що досягли відомого ступеня удосконалення, автоматизму. Навички проявляються в правильному, адекватному використанні отриманих знань та досвіду в сфері державного управління, особливо в складних управлінських ситуаціях.

Важливим елементом управлінської культури є управлінська свідомість, яка віддзеркалює творчу діяльність людей у суспільному житті. Будучи суб'єктивним образом об'єктивної дійсності управлінська свідомість запроваджує результати наукового відображення, усвідомлення дійсності — ідеї, а також соціально-психологічного відображення.

Елементом управлінської культури є управлінське мислення, як одна із форм відображення дійсності, узагальнене пізнання існуючих зв'язків в управлінських відносинах, творче вироблення нових ідей, прогнозування явищ, та процесів, що мають практичне значення для управлінської діяльності. Управлінське мислення відіграє також суттєву прогнозуючу роль у процесі управління. Зріле управлінське мислення нерозривно пов'язане насамперед з вмінням керувати науково обґрунтовано, враховуючи всю інформацію, існуючі ресурси і т.п. в межах компетенції. Управлінське мислення передбачає утвердження нових, прогресивних методів та стилів управління. Воно визначає необхідність займати конструктивну позицію в інтересах справи та рішуче брати на себе долю відповідальності.

Значну роль у формуванні управлінської культури відіграють стиль та методи керівництва [11, с. 221]. Для забезпечення обґрунтованих змін в управлінській культурі державних службовців доцільно: розробити типологію стилів управління, визначити взаємозв'язок між ними; розробити основи сис­тематизації вимог до стилю і методів управління, пов'язавши їх з особ­ливостями конкретних культурно-історичних умов, їх змінами і практичною ре­алізацією в умовах ринкової економіки; визначити фактори, під впли­вом яких формується і змінюється стиль державних службовців; розробити методичні основи виявлення елементів бюрократизму і бюрократичного стилю керівництва.

Важливе значення для формування управлінської культури державного службовця мають управлінські знання. Керівник повинен бачити всю систему операцій, сукупність процесів. Можна припустити, що управлінські знання — це певна методологія аналізу і оцінки управлінських відносин та взаємозв'язків, інструментарій їх пізнання і зміни. Питання вивчення, засвоєння та практичного застосування управлінських знань — це питання ставлення до них, визнання їх творчого потенціалу і суспільного авторитету.

Неабияку роль відіграють такі елементи управлінської культури як процес формування переконань, громадський обов'язок, відповідальність, які характеризують соціально-психологічну сутність державного службовця. Впливає на становлення управлінської культури керівника і політичний клімат.

На рівні органу державної влади професіоналізм державної служби структурно формується з:

-                     організації та функціонування державної служби на основі сучасного наукового знання та передового досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців;

-                     оптимально можливого прояву здібностей, особистих якостей службовців, на основі їх раціонального використання на посадах, створення найбільш дієздатних колективів;

-                     найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування.

Розрізняють діловий, візуальний та соціальний імідж органу державної влади.

Діловий імідж державного органу включає в себе наявність навичок ділового (бізнесового) етикету та ефективність реалізації будь-яких відносин певного державного органу з державними органами та іншими суб'єктами державного управління як на горизонтальному, так і на вертикальному рівнях. До зазначеного аспекту можна віднести й виконавську дисципліну органу, що пов'язано із вчасністю та ефективністю здійснення покладених на нього завдань та функцій держави, але основне - забезпечення задоволеності споживачів вироблених ними управлінських послуг. Відділення плідно взаємодіє з органами державної влади: голова Відділення систематично приймає участь у засіданнях та колегіях Хмельницької обласної державної адміністрації, у районних державних адміністраціях визначені особи, відповідальні за взаємодію з відділенням. Крім того, у повсякденній діяльності Відділення тісно співпрацює з Управлінням захисту прав споживачів, державною інспекцією з контролю за цінами, регіональним відділенням Фонду державного майна, державною податковою адміністрацією, управлінням статистики, Службою безпеки України, територіальним представництвом Національної комісії регулювання електроенергетики, регіональним відділом Держфінмоніторингу у Хмельницькій області, та іншими органами. У 2010 році відбулося засідання Об’єднання організацій роботодавців Хмельницької області та Хмельницької спілки промисловців і підприємців за участю голови Відділення. Внаслідок проведеного заходу було підписано угоду про співпрацю та здійснюється обмін оперативною інформацією для запобігання, виявлення  і припинення порушень конкуренційного законодавства. Відділення і надалі продовжуватиме співпрацю з органами влади, щоквартально проводячи спільні засідання з органами державної влади.

Візуальний імідж державного органу влади – це чітко окреслений образ певного соціального факту (об'єкту, предмету, явища), який сприймається миттєво при первинному контакті із ним (спогляданні, спілкуванні).

Візуальний імідж державного органу створюється компонуванням таких елементів:

-                     зовнішній вигляд будівлі, приміщення, в якій розміщений державний орган (наявність вивіски із зазначенням назви органу, наявність державних символів – прапора, герба);

-                     естетичне оформлення внутрішніх приміщень державного органу (кабінетів, залів прийому відвідувачів, залів проведення засідань, конференцій), яке має проводитися відповідно до вимог санітарних та будівельних норм, а також норм охорони праці персоналу; зовнішній вигляд та манера поведінки персоналу державного органу, зокрема при проведенні прийомів громадян та при виконанні посадових обов'язків, які прямо пов'язані з постійними контактами з людьми;

-                     різного роду соціальні, агітаційні та роз'яснювальні рекламні оголошення, щити, буклети, теле- та радіопередачі про функціонування органу державної влади тощо.

Візуальний імідж Відділення створений на високому рівні – належний зовнішній та внутрішній вигляд приміщення, обладнано стенди з оголошеннями (про діяльність Відділення, порядок написання заяв про порушення конкуренційного законодавства, про журнал «Конкуренція», вітання тощо), стенд із світовою практикою діяльності антимонопольних органів, обладнано кабінет прийому громадян, зал засідань адміністративної колегії Відділення.  У 2009 році за результатами узагальнення практики діяльності Відділення був випущений науково-практичний посібник «Конкурентна політика органів влади – запорука економічного розвитку держави». Готується до друку книга «Конкуренція на подільських землях: історія та сучасність» (інформаційно-довідкове видання). З нагоди 15-річчя створення відділення був випущений буклет, розроблена і поширена серед мешканців Хмельниччини листівка із закликом повідомити про картельні змови і недобросовісну конкуренцію. Діяльність Відділення є публічною, широко висвітлюється через засоби масової інформації, налагоджено співпрацю не лише з обласними газетами, але й з районними. У 2010 році заплановано формування Білої і Чорної книг, до яких вноситимуться чесні та недобросовісні конкуренти.

Таким чином, стає очевидним той факт, що візуальний імідж дуже пов'язаний із іміджем державного органу взагалі, іміджем керівника та іміджем персоналу цього органу. Проте неможливо зрозуміти та напрацювати певні шляхи побудови іміджу державної служби, якщо не врахувати й такі складові, як соціальний імідж державного органу та імідж управлінської послуги.

Соціальний імідж - це уявний образ певного об'єкту, предмету, явища, що виникає у процесі виявлення соціального ефекту (суспільної корисності чи соціальної ефективності) від їх діяльності. При цьому ми розуміємо, що соціальний імідж державної служби – це рівень надання соціальних послуг населенню, а також соціальна ефективність діяльності державного органу, кожного окремо взятого державного службовця чи посадової особи як безпосередніх представників державної служби як окремого виду діяльності. Відповідно в даному аспекті розмежовується соціальний імідж знову ж таки державного органу, державного службовця і державного управління як функції держави в цілому.

Критеріями соціального іміджу державного органу чи державного службовця є: законність рішень та дій органів державної влади та посадових осіб; реальна дієвість управлінського впливу, який вони здійснюють при виконанні покладених на них функціональних обов'язків; міра забезпечення в рішеннях державних органів престижу держави та формування довіри населення до влади; чітке спрямування на відображення запитів та основних потреб громадян; надання для населення за його вимогою правдивої та доцільної інформації про результати функціонування органу державної влади чи певної посадової особи; компетенція органів державної влади, професіоналізм державних службовців, розподіл прав та обов'язків між структурними підрозділами та їх працівниками.

Проведене на базі Хмельницького Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій, соціологічне дослідження засвідчило, що 73% респондентів до іміджу державного органу відносять рівень надання управлінських послуг, 15% із них вважають, що це є рівень забезпечення органу державної влади комп'ютерною технікою, 6,7% – культура спілкування та зовнішній вигляд працівників державної установи і 5,3% – зовнішній та внутрішній стан приміщення (рис. 1).

  

Рисунок  1.  Структура іміджу державного органу за підсумками соціологічного дослідження на базі Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій.

Соціальний імідж Відділення найкраще проявляється у наслідках припинених ним порушень. Будь-яке припинене порушення має соціальний ефект – відновлення конкуренції, усунення бар’єрів вступу на ринок (адміністративних, економічних та організаційних, екологічних тощо), зниження неправомірно завищених цін на послуги, відновлення припинення монополістами постачання, надання послуг у неповному обсязі або незадовільної якості послуг. Відділенням напрацьована практика по бюро технічної інвентаризації, лікарнях, лабораторіях ветеринарної медицини, комунальних підприємствах, органах влади. У 2010 році державне підприємство „Будинкоуправління №2 квартирно-експлуатаційного відділу м. Хмельницького” повернуло мешканцям мікрорайону Раково м. Хмельницького кошти за послуги з дератизації та дезінсекції в розмірі 47560,63 грн. та послуги з технічного обслуговування ліфтів на суму 84441,69 грн, які фактично не надавались. Економічний ефект  від припинення порушень конкуренційного законодавства у 2010 році становить майже 34 млн. грн. – це та сума коштів, яку не змогли отримати суб’єкти господарювання за рахунок неправомірного підвищення та утримання на однаковому рівні цін на послуги та продукцію.

Проблемним питанням на сьогодні для відділення є те, що максимальна сума штрафу, яка може бути накладена на порушника законодавства про захист економічної конкуренції, обмежена 17 тис. грн. Ця проблема потребує законодавчого врегулювання і пропозиції вже внесені Антимонопольному комітету України. Адже у деяких випадках штраф за вчинене порушення у розмірі 17 тис. грн. не є адекватним покаранням за вчинене злодіяння і не задовольняє широкі верстви населення.  

Проте більш ширшим є розуміння соціального іміджу (соціальної ефективності) державного управління як функції держави. В даному випадку ми можемо говорити й про соціальний імідж державної служби, так як через суб'єктів державної служби держава здійснює цілеспрямований організуючий вплив на життєдіяльність суспільства з метою його трансформації при цьому спираючись на владну силу, тобто реалізовує функцію державного управління суспільством. Відповідно критеріями є: цілеспрямованість державно-управлінської системи; витрати часу на вирішення управлінських питань; складність організації суб'єктів державної служби; витрати на утримання і забезпечення апарату державного управління (державної служби).

 

Рисунок 2.  Взаємозв’язок складових  іміджу державного службовця.

Імідж державного службовця «обріс» додатковими складовими (рис. 2). Але без виділення усіх цих елементів неможливо з’ясувати цілісну картину формування іміджу державного службовця. Наявність і високий рівень цих складових - це образ ідеального службовця, людини, особистості, який стане першоосновою ідеальної державної служби і одним з чинників формування позитивного іміджу держави в цілому.      

Перераховані риси стосуються державного службовця як посадової особи. З іншої сторони, державний службовець - людина, громадянин держави Україна. Чи є він і чи може бути ідеальним з цієї точки зору? Не може, тому що  для існування не просто ідеального, а будь-якого державного службовця, на сьогоднішній день відсутня мотивація.

Мотивація - це та рушійна сила, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує людину діяти з максимальними зусиллями для досягнення певних цілей. Тобто поведінка особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в певний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості [1, с. 98].

Як відомо, потреби підлягають класифікації за певними ознаками. Для аналізу потреб державних службовців візьмемо за основу ієрархію потреб за А.Маслоу, де потреби розподіляються на первинні і вторинні. До первинних належать фізіологічні потреби і потреби у безпеці та впевненості в майбутньому (потреби перших двох рівнів), до вторинних потреб третього - п'ятого (вищих) рівнів належать соціальні потреби: поваги і самореалізації. А.Маслоу стверджує, що п'ять рівнів потреб "вписані" в особистість, вони є генетично успадкованими. Щодо професійних потреб, ці п'ять рівнів виглядають так:

1. Фізіологічні потреби. Йдеться, передусім, про заробітну плату, яка б забезпечила необхідний прожитковий мінімум. На жаль, на сьогодні заробітна плата перебуває на досить низькому рівні. Середня заробітна плата державного службовця становить 2513 грн. [4]. Зміни до Схеми
 посадових окладів керівних працівників і спеціалістів Антимонопольного комітету, Фонду державного майна (додаток 27 до постанови Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 р. N 26 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України від 12 травня 2007 року N700), не вносилися з 2007 року.

2. Потреби безпеки. Це гарантія (стабільність) місця роботи, безпека під час економічної кризи, а також безпека умов праці.

3. Соціальні потреби. Людина є соціальною істотою, їй необхідна належність до певної групи, сім'ї, роду, організації, яка їй надає статус. До цієї категорії можна віднести всі можливості обміну, спілкування, що забезпечує організація, а також потреби в професійній дружбі, товариськості.

4. Потреби незалежності. На противагу соціальним потребам належності, людина водночас хоче відрізнятися від інших, мати свій образ, статус, бути в чомусь відмінною від колективу, який вона сама ж і обрала. Це пояснюється прагненням до визнання, автономії, престижу.

5. Потреби у самореалізації. На вершині піраміди розміщені такі потреби: перевищити свої досягнення, бажання самовдосконалюватися, реалізувати свій творчий і енергетичний потенціал, залишити слід після себе, знайти зміст свого існування, пізнати філософію життя, моральні, релігійні цінності, уміння "жити і бути" [10, с. 392].

Однак існує ієрархія потреб: нове прагнення з'являється лише після того, коли нижчий рівень задовольняється і перестає бути визначальним, домінантним для людини, проявляється вищий: той, хто має захист, шукає комфорту, хто має комфорт, прагне до влади тощо.

Як показує аналіз потреб, в сучасних умовах реформування державного управління пріоритетну роль у формуванні позитивного ставлення працівників до виконання службових обов'язків відіграють питання соціальної захищеності державних службовців, престижність державної служби тощо.

Через низький рівень соціального забезпечення зростає вплив на державних службовців підприємницьких структур, що сприяє зростанню корумпованості. Крім того, систематичні реорганізації всередині органів виконавчої влади створюють у службовців відчуття постійної нестабільності, тимчасовості роботи і, відповідно, формального ставлення до виконання своїх професійних обов'язків, що породжує байдужість, демотивацію і декваліфікацію працюючих, безперспективність роботи на державній службі, корупцію, бюрократію. А тому, щоб людина почувала себе впевнено, необхідно створити надійну систему соціального захисту. Лише за таких умов у державний апарат прийдуть люди, здатні професійно вирішувати проблеми держави, служити справі, а не особам.

Відомо, що на ефективність роботи організації вирішально впливає трудова поведінка кожного її члена. Сумлінність у виконанні обов'язків, здатність в ім'я інтересів колективу виходити за межі своїх безпосередніх функцій, активність - така поведінка є результатом дії сильних мотиваційних факторів, які містять певну систему потреб особистості, її професійних та етичних принципів.

Отже, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули.

Слід, однак, визнати, що універсальних стимулів мотивації до праці не існує, їх зможе віднайти кожна посадова особа, якщо поставить у центр своєї філософії управління людину з її прагненнями і бажаннями, розбудити в ній таланти, приховані можливості, що зрештою забезпечить подвійний ефект: діяльність державного службовця стане ефективною, а організація досягне успіху.

Сучасні стратегії менеджменту людських ресурсів наполягають на ефективності поєднання організаційного й етичного керівництва, використання мови моралі як одного з ресурсів для двостороннього взаємозв’язку керівник-підлеглий, підлеглий-керівник.

Стимулятором професійної діяльності на державній службі постає особистий приклад керівника. Для змін в організаційному середовищі керівники повинні, в першу чергу, вдаватися до змін у власному мисленні й поведінці, простежувати, щоб їхні вчинки не підштовхували підлеглих до неетичних дій, відчувати і враховувати потреби інших.

Завоювання керівником поваги й неформального лідерства в додаток до формального (посади) можливе на основі високої професійної культури, чіткого бачення цілей організації, знання інтересів підлеглих, контролю за дотриманням етичних стандартів у діяльності службовців та у власній поведінці.

Тобто формування нової генерації управлінців має здійснюватись на основі ідеології і політики українського державотворення, удосконалення їх управлінської культури - сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які впливають на орієнтири їх життєдіяльності, регулюють поведінку і є визначальними у практичній роботі в органах влади.

Що стосується ефективності діяльності будь-якої управлінської структури, необхідно виділити кілька взаємопов'язаних моментів:

-                     формування в регіоні, як і в цілому в суспільстві, відповідного ставлення до державної служби як до необхідної частини суспільного механізму;

-                     підготовка і відбір кадрів, які повністю відповідають вимогам і завданням, що стоять перед даним органом управління;

-                     створення всіх необхідних умов для формування у співробітників потрібної мотивації до діяльності;

-                     забезпечення належних матеріальних умов діяльності державної служби, а також високого матеріального рівня її співробітників;

-                     використання в діяльності державного чиновника всіх сучасних досягнень науки і техніки, подолання страху перед їх використанням;

-                   формування нового стилю керівництва в органах державного управління, який ґрунтувався б на основі морально-етичних норм; підготовка і навчання керівників для впровадження цього стилю в практичну роботу державної служби.

Ось чому нагальною потребою є формування могутнього кадрового потенціалу, який слугував би народові, кваліфіковано, компетентно захищав права, свободи та законні інтереси кожного громадянина, сумлінно, чесно виконував службові обов'язки на доручених ділянках державної служби.

Ключову роль в удосконаленні державного управління відіграє Головне управління державної служби України, основними напрямками діяльності якого у 2010 році визначені: розвиток нормативно-правового забезпечення державної служби, запобігання проявам корупції на державній службі, відкритість і прозорість у діяльності державних службовців; поглиблення міжнародного співробітництва у сфері державної служби та державного управління; запровадження сучасних методів управління персоналом у системі державної служби;   розбудова єдиної інфраструктури інформатизації системи державної служби;  розвиток інституційної спроможності для професійного навчання державних службовців; удосконалення системи та структури органів виконавчої влади; інформування громадськості та комунікативні заходи [4].

Головдержслужба розробила проект Державної цільової програми розвитку державної служби на 2011 – 2015 роки – організаційно-правової рамки для реалізації «Плану модернізації державного управління», - відповідно до якого необхідно: модернізувати систему виконавчої влади;  модернізувати систему державної служби; реформувати систему професійного розвитку державної служби та служби в органах місцевого самоврядування; створити умови для розвитку вищого корпусу державної служби; врегулювати конфлікт інтересів та протидіяти корупції; запровадити електронне урядування.

Реформування державного управління сприятиме формуванню позитивного іміджу державної служби і державного службовця, зокрема.


ВИСНОВКИ

Сучасна незалежна Україна проголошена демократичною державою, оскільки вона покликана створювати найсприятливіші умови для забезпечення реальної участі своїх громадян в управлінні державними та суспільними справами, гарантує багатоманітність культурного й політичного життя, не допускає існування офіційно пануючої партії чи ідеології тощо. Україна проголошена також правовою державою, тобто державою, в якій панує право, де діяльність державних центральних та місцевих органів влади і їх посадових осіб здійснюється виключно на основі та в межах, визначених правовими нормами, в якій не тільки особа відповідальна перед державою, а й держава несе реальну відповідальність перед особою за свою діяльність та її результати.

Умови нинішнього соціально-економічного спаду і правовий нігілізм в українському суспільстві призвели до засилля корумпованого чиновництва. Свавілля і корупція на всіх рівнях та в усіх сферах державної влади досягли величезних масштабів, підриваючи тим самим підвалини української державності, позбавляючи її довіри й поваги з боку народу.

В умовах державних політичних та економічних реформ тільки висока кваліфікація, професійна та моральна однорідність державного апарату дозволять забезпечити стабільну основу конституційної єдності системи державної влади, сприятимуть подоланню протиріч, що існують між застарілими стереотипами в управлінській діяльності та сучасними вимогами до неї в умовах розвитку українського суспільства, і сформують позитивний імідж не тільки окремо взятого державного службовця, але й державної служби в цілому.

На сьогодні розроблені пріоритети та напрями розвитку інституту державної служби, що знайшли своє відображення в проекті Державної цільової програма розвитку державної служби на 2011 – 2015 роки – організаційно-правової рамки для реалізації «Плану модернізації державного управління». В результаті має бути сформований корпус професійних державних службовців - особливої професії, носії якої здійснюватимуть свої повноваження в системі державної служби. Метою реформування органів виконавчої влади є створення професійної (неполітичної) державної служби, що відповідала б світовим стандартам. Така реформа має включати як фінансові, так і морально-етичні, культурні аспекти.

Варто наголосити, що підвищення культури державного управління в роботі державних службовців є необхідною складовою позитивного іміджу державного службовця.

Адміністративна реформа в Україні має народити новий тип державного службовця — висококультурного, професійного, компетентного, здатного діяти ініціативно і відповідально. Тому доцільно створити ідеальну модель сучасного державного службовця. Передусім необхідно обґрунтувати систему координат, за якими можна було б об'єктивно і справедливо виміряти склад і рівень розвитку його якостей, чітко бачити, оцінювати і фіксувати, як той чи інший дер­жавний службовець прогресує внаслідок набуття досвіду, підвищення кваліфікації і просування по ієрархічних сходинках. Важливо також відпрацювати репрезентативний набір кваліфікаційних характеристик, пристосований до того, аби правильно визначити інтелектуальну, моральну і професійну відповідність людини певній посаді.

Нині особливого значення набуває ефективна підготовка та перепідготовка кадрів державної служби. Час вимагає від державного службовця нових різнобічних знань. Відповідальне ставлення до культури державного управління, менеджменту, права зумовлено тим, що вивчення цих та інших предметів дає змогу краще розвинути мислення, збагатити світогляд, набути навичок узагальнення й аналізу. Сам навчальний процес має бути побудований, спираючись на новітні дані наукового вчення. У зв'язку з цим варто ставити питання про перехід від інформаційного до моделюючого навчання. Адже для сучасного державного службовця важливі не просто самі по собі знання, а здатність ефективно діяти в реальних ситуаціях. Професіоналізм державних службовців — це не лише національний здобуток, справжнє багатство України, а й значний акумулятор ресурсів суспільства. Постійне зростання культури державних службовців є одним з вирішальних факторів підвищення ефективності самого державного управління.

Специфічними цінностями державних службовців слід вважати цінності державної служби, що пов'язані з загального управлінською культурою (політична нейтральність, чесність і непідкупність, нове управлінське й економічне мислення, суворе дотримання законності, державний управлінський професіоналізм, ефективність, якість, своєчасність і компетентність виконання службових обов'язків), а також базові цінності, що становлять основу державницького світогляду державних службовців - істинний патріотизм, відданість народу, національно-духовна самосвідомість, повага і вільне володіння державною мовою, відстоювання національних інтересів, національна гідність, політико-правова культура державного службовця. Без цих базових категорій реформувати державну службу, систему державного управління України та забезпечити ефективне функціонування просто неможливо.

І лише за цих умов, як зазначає професор Н.Р. Нижник, має утвердитися “інтелектуальна політика держави, а точніше, політика рівновисоких інтелектів. Принципи цієї політики: рівність інтересів та прав, взаємоповага та довіра, згода взаємодій та прогресивної думки і мислячих людей мають перебувати в основі механізму здійснення єдиної політики державної служби. Вона має будуватись на добрій волі, законності, культурі, взаємній чесності та честі” [11, с. 110].

Формування якісно нового покоління державних службовців, з новими знаннями, вміннями, досвідом сприятиме формуванню нового рівня державного управління, який суттєво вплине на імідж держави. І тоді Україну сприйматимуть, не як зараз – через Чорнобиль, розквіт злочинності, політичні конфлікти, економічну розруху, - а як рівноправного члена, достойного поповнити ряди Європейського співтовариства.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

  1. Барна Н.В. Іміджелогія: Навч. посіб. для дистанційного навчання / За наук. ред. В.М. Бебика. – К.: Університет «Україна», 2007. – 217 с.
  2. Гладун З.С. Адміністративне право України: навчальний посібник. – Тернопіль: Карт-бланш, 2004. -579 с.
  3. Державна кадрова політика:теоретико-методологічне забезпечення: Монографія /авт. кол. В.М. Олуйко, В.М. Рижих, І.Г. Сурай та ін.; за заг. ред. д-ра наук з державного управління, професора В.М. Олуйка. – К.: НАДУ, 2008. - 420 с.
  4. Доповідь начальника Головного управління державної служби України  Т. Мотренка «Про підсумки діяльності Головдержслужби у 2009 році та основні пріоритети розвитку системи державної служби України на 2010 рік» // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=268329&cat_id=41071
  5. Доповідь начальника Головного управління державної служби України  Т. Мотренка «Модернізація державного управління та державної служби: проблеми, ресурси, результати» // [Електронний ресурс]. — Режим доступу:  http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=291420&cat_id=41071
  6. Імідж України: погляд з-за меж // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.experts.in.ua/baza/analitic/index.php?ELEMENT_ID=11063
  7. Козаков В.М.  Професіоналізм як визначальна ціннісна ознака державного управління – ДУТП 2007/2. // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Dutp/2007-2/txts/06квмvgs.htm
  8. Конституція України. Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30.
  9. Лазор О., Лазор О. Державна служба в Україні: навчальний посібник. – К.: Дакор, КНТ, 2005. – 472 с.
  10. Малиновський В. Державне управління: навчальний посібник. – Луцьк: ред.- вид. від. «Вежа» Волинського держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. – 558 с.
  11. Нижник Н., Пашко Л. Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка? // Політ. менеджмент. - 2005. - № 5. - С. 105 - 111.
  12. Нижник Н., Пашко Л., Олуйко В., Кіндзерський С. Ділове спілкування у сфері державного управління. -  Хмельницький: Поліграфіст, 2005. – 195 с.
  13. Нижник Н.Р. Державний службовець в Україні: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект): Монографія / Н.Р. Нижник, В.М. Олуйко, В.А. Яцюк. - Львів: Вид-во Національного університету “Львівська політехніка”, 2003. - 300 с.
  14. Оболенський О.Ю. Державна служба: навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.
  15. Олуйко В.М. Проблеми формування регіональних лідерів в Україні на сучасному етапі // Вісник НАДУ. - 2004. - № 4. - С. 349-354.
  16. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія /За ред. Н.Р. Нижник, Г.І. Лелікова. – К.: Наук. Світ, 2001. – 237 с.
  17. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 15.10.1995 р. № 356/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 34. - С. 266.
  18. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 р. № 3723-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - С. 490.
  19. Про затвердження Загальних правил  поведінки державного службовця: Наказ Головного управління державної служби України  N 58 від 23.10.2000. // Офіційний вісник України вiд 24.11.2000 - 2000 р., № 45, стор. 346, стаття 1971
  20. Про порядок висвітлення діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування в Україні засобами масової інформації: Закон України вiд 23.09.1997  № 539/97-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 49. – Ст. 299.
  21. Проект Державної цільової програми розвитку державної служби на 2011 – 2015 роки // [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=256812&cat_id=247089
Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player
2010
,
:
´ µ
- ( ,
. image - «
», «
») ²
,

, , ,
Scientia potentia est
-
2009
2009
2009
2009
, 2010
, 2009 - 2010
,
,
,
20052005-2010
,
.
.
2007 - 2010
,
.
.

2009

2010
12,5
.
.
33,7
.
.
2010
-
,
2010
,
  ,
  
±
±
This document is © 2011 by - all rights reserved.
5
Ваш голос: Ні Оцінено (1 голос)


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.