Skip to Content

Дєєва О.В. Публічний виступ: "Професійне вигорання державних службовців"

warning: date() [function.date]: It is not safe to rely on the system's timezone settings. You are *required* to use the date.timezone setting or the date_default_timezone_set() function. In case you used any of those methods and you are still getting this warning, you most likely misspelled the timezone identifier. We selected 'America/New_York' for 'EST/-5.0/no DST' instead in /home/zedinuas/public_html/kds.org.ua/modules/ipaper/ipaper.module on line 591.
Текст доповіді: 

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

підвищення кваліфікації у рамках щорічного Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець"

ІІ тур

 

ПУБЛІЧНИЙ ВИСТУП У РАМКАХ ЗАСІДАНЬ КРУГЛОГО СТОЛУ

 

на тему: "Професійне вигорання державних службовців"

 

 

ДЄЄВОЇ ОЛЬГИ ВЛАДИСЛАВІВНИ, головного спеціаліста з питань кадрової роботи та державної служби відділу забезпечення підготовки кадрів департаменту кадрово-організаційного забезпечення Державного комітету статистики України

 

 

Київ

2010 рік

 

Слайд 2

"Ми не можемо бути більшим, ніж ми є..., проте те, чим ми є, набагато більше, ніж ми уявляємо"

американське прислів’я

 

"Спочатку створи для людини сприятливі умови роботи, а потім вимагай від неї найвищих результатів"

народна мудрість вдалих лідерів

 

 

У будь-якій системі соціального управління безпосередньо або в кінцевому результаті люди управляють людьми. Це стосується й державного механізму. Без персоналу він являв би собою нежиттєві структури, правові статуси та схеми взаємозв’язків. Тому, якою б досконалою не була система органів виконавчої влади, основу їх ефективного функціонування складає діяльність державного службовця. Саме від нього залежить, чи буде державна машина ефективно працювати, чи стане постійно пробуксовувати.

З одного боку особистість державного службовця належить до певної соціально-професійної групи, що висуває низку чітких вимог щодо рівня професійних знань, навичок, здібностей.

З іншого – особистість державного службовця є індивідуальністю із своїм – тільки їй властивим – психологічним портретом. Індивідуальні якості особистості поєднуються з особливостями суспільних відносин через її набуття правового статусу державного службовця.

Елементами правового статусу державного службовця є права, обов’язки, обмеження, правове й економічне забезпечення, професійна компетентність. Будучи уповноваженою на виконання функцій держави, посадова особа, перш за все діє в рамках обов’язків та необхідності відповідати щоденним вимогам займаної посади та виконуваних завдань. Крім того, відповідно до статей 12, 16 та 17 Закону України "Про державну службу" прийняттям Присяги державний службовець погоджується на деякі обмеження його конституційних прав громадянина. Тому, природньо, що він може розраховувати на певну соціальну захищеність та матеріально-побутове забезпечення. Проте без уваги та підтримки залишається особистість.

Натомість на державній службі роль стимула та підкріплення праці виконують: стабільна заробітна плата, захист трудових прав, можливість безкоштовного підвищення кваліфікації.

Слайд 3

Згідно із сучасними даними, під "професійним вигоранням" розуміється стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється в професіях системи "людина – людина". Його називають синдромом, оскільки цей феномен проявляється у всіх сферах життєдіяльності особистості.

Працівники кадрових служб органів виконавчої влади часто стикаються із справжніми – психологічними – причинами звільнень державних службоців, викликаних, з їх слів, незадовільними взаєминами у колективі або невдоволенням від роботи. Проте часто під такими причинами розглядається професійний стрес або професійне (чи психічне) "вигорання".

 

Слайд 4

Синдром "професійного вигорання" містить у собі 3 основні складові: емоційна виснаженіть, деперсоналізація (цинізм) і редукцію професійних досягнень.

Під емоційним виснаженням розуміється відчуття емоційної спустошеності й втоми, викликане власною роботою.

Деперсоналізація припускає цинічне ставлення до праці й об’єктів своєї праці. Зокрема, у сфері державної служби деперсоналізація припускає байдуже, негуманне ставлення до користувачів адміністративних послуг. Вони сприймаються як об’єкти, а їхні проблеми й лиха, з погляду посадовця, не заслуговують на увагу.

Редукція професійних досягнень – виникнення у працівників відчуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній.

 

Крім того, психічне вигорання розуміється як професійна криза, пов’язана з роботою в цілому, а не тільки з міжособистісними відносинами.

 

Слайд 5

Традиційно в якості загальних (помітних стороньому) проявів синдрому "вигорання" розглядають показники: задоволеності працею, ідентифікації з організацією, ставлення до посадових обов’язків, звільнення з роботи, стану здоров’я.

 

Слайд 6

Більш конкретизованими внутрішніми та зовнішніми ознаками прояву синдрому "професійного вигорання" вважаються:

  • висока плинність кадрів;
  • розвиток критичного ставлення до співробітників;
  • зниження залученості працівників до роботи;
  • антагоністичний груповий процес (пошуки цапа-відбувайла) і наявність парних угруповань в колективі;
  • режим залежності, що виявляється у вигляді гніву на керівництво і прояві безпорадності та безнадійності;
  • зниження співробітництва та взаємодопомоги серед персоналу;
  • прогресуюче падіння ініціативи;
  • зростання відчуття незадоволеності роботою;
  • прояви негативізму щодо ролі або функції органу державної влади, де людина працює.

Певне коло дослідників називає схильними до вигорання людей, які перевантажені відповідальністю і повсякденними обов’язками: це ті, хто працює занадто багато протягом занадто тривалого періоду часу із занадто великою інтенсивністю. Інші особливості, що збільшують чутливість до "професійного вигорання" такі: прагнення до обов’язкового успіху, або гіпервідповідальність; наявність невеликої кількості інтересів крім роботи або їхня відсутність; упевненість людини в тому, що вона є єдиною, хто здатен належно виконати цю роботу.

Крім такого погляду на професійне вигорання як на проблему "невідповідності" людей виконуваним обов’язкам, існує протилежна ідея: джерело проблеми знаходиться більше в ситуації, чим у людях, і проблему легше зрозуміти і знайти з неї вихід, використовуючи терміни соціальних і ситуаційних джерел професійних стресів. Поширеність вигорання і кількість професіоналів, підданих цьому синдромові, припускає, що аналіз "поганих" ситуацій, у яких працюють багато гарних людей, більш ефективний, чим спроби знайти "поганих" або "невідповідних" людей, що працюють в установі. Зважаючи на таку "ситуаційну" точку зору боротьби з "вигоранням", виключне значення повинне надаватися психологічній допомозі у формі соціально-психологічного тренінгу.

Аналіз конкретних досліджень синдрому "психічного вигорання" виявив фактори, що викликають вигорання:

 

 Слайд 7

Індивідуальні фактори:

Організаційні фактори:

Соціально-демографічні показники

Умови роботи

Вік

Робочі перевантаження

Стать

Дефіцит часу

Рівень освіти

Тривалість робочого дня

Сімейний стан

 

Стаж роботи

 

Особистісні показники

Зміст роботи

Витривалість

Число клієнтів

Локус контролю

Гострота їхніх проблем

Стратегії опору стресу

Глибина контакту з клієнтом

Самооцінка

Участь у прийнятті рішень

Нейротизм (тривожність)

Зворотній зв’язок

Екстраверсія

 

 

Ученими досліджено позитивний зв’язок професійного вигорання з такими соціально-демографічними характеристиками особистості як вік (найбільш чутливими віковими категоріями є молодь 19-25 років та зрілі особи 40-50 років), сімейний статус (це стосується, насамперед, одиноких чоловіків, які жодного разу не були одружені), рівень освіти (це пов’язано із завищеним рівнем вимог до себе), відносно статі, стажу роботи, рівня зарплатні та місця проживання зв’язку не встановлено.

Стосовно особистісних характеристик, то найбільш вразливими є особи, які мають зовнішній "локус контроля" (схильні приписувати зовнішнім обставинам та діяльності інших людей все, що з ними відбувається), низьку самооцінку, високий рівень тривожності, агресивності, є емоційно чутливими та не мають індивідуальних стратегій опору вигоранню та стресу взагалі.

Організаційні фактори грають домінуючу роль у виникненні професійного вигорання працівників. Стимулюють розвиток вигорання підвищення нагрузки в діяльності, понаднормова робота, рольові конфлікти (подвійність), відсутність зворотного зв’язку та значущої винагороди тоді як самостійність, можливість приймати важливі рішення, демократичний стиль керівництва, справедливість у розподіленні винагород, наявність додаткових винагород замість покарань, сприятливий морально-психологічний клімат у колективі попереджають появі ознак вигорання.

Вигорання підступне на самому початку. Людина під впливом професійного стресу часто мало усвідомлює його симптоми; фактично, колегам або безпосредньому керівникові, як правило, більш зрозуміло, що відбувається. Особистість потребує підтримки, розуміння і комфорту, а не конфронтації й обвинувачень у службовій невідповідності. Корисним (з точки зору профілактики вигорання) може виявитися просто позачерговий відпочинок (вихідний або відпустка).

Слайд 8

 

В даний час усе більша увага фахівців приділяється залученню нових технологій попередження і подолання професійного вигорання. Упровадження навчальних програм комунікаційним навичкам, спрямованих на адекватне інформування представників професій системи "людина – людина" про ранні ознаки вигорання і фактори ризику.

Слайд 9

 

У зв’язку з цим психологічне забезпечення діяльності органів державної влади – створення психологічних служб – перетворюється у невід’ємний компонент ефективної реалізації державної кадрової політики. Функціонування психологічної служби в органах виконавчої влади дозволило б використовувати світовий досвід психопрофілактики і психокорекції синдрому "вигорання": як тренінги в групах професійного та особистісного росту, підвищення комунікативної компетентності (Балинтовський метод), так й індивідуальне консультування, що включає бесіди з психологом, тестування, виконання різних вправ. Оскільки людина може переносити значний стрес без підвищеного ризику розвитку психічного або соматичного захворювання, якщо вона отримує адекватну соціально-психологічну підтримку.

 

Використана література:

 

  1. Волоснёв О.Г., Деева О.В., Хает Л.Г.  "Психологический тренинг как инструмент развития корпоративной культуры" – Эффективность реализации научного, ресурсного и промышленного потенциала в современных условиях: Материалы Второй Промышленной Международной научно-технической  конференции, 25 февраля –1 марта 2002 г., п. Славское – Киев: УИЦ "НАУКА, ТЕХНИКА, ТЕХНОЛОГИЯ", 2002. – 192 с.
  2. Государственная служба: теория и организация; Курс лекций / Ред. кол. под рук. д. юр. н., проф. Е.Б.Охотского. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. –  476 с.
  3. Гришковец А.А. Исполнительная власть в Российской Федерации: Проблемы развития / Отв. ред. д. юр. н. И.Л. Бачило. – М.: Юристъ, 1998. –  388 с.
  4. Деева О.В., Хает Л.Г. "Методика и организация тренинга для развития корпоративной культуры" - Корпоративна культура організацій ХХІ століття: Зб. наук. праць / Під заг. ред.  Г.Л. Хаєта, – Краматорськ: ДДМА, 2003. – 216 с.
  5. Державна виконавча влада в Україні: формування та функціонування: Зб. наук. пр. / Кол. авт.; Наук. кер. Н.Р. Нижник. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 224 с.
  6. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навч.-метод. посібник/ Під заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. Н.Р. Нижник. – К.: Ін Юре, 1999. – 244 с.
  7. Лазарев Б.М. Государственная служба. – М., 1993.
  8. Оболонский А.В. Человек и государственное управление. – М., 1987.
  9. Орел В.Е. "Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпирическое исследование",

 http://psychol.ras.ru/ippp_pfr/j3p/200103/paper.php3?pap_id=0103110

 

 

 

Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player
ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ підвищення кваліфікації у рамках щорічного Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець" ІІ тур
ПУБЛІЧНИЙ ВИСТУП У РАМКАХ ЗАСІДАНЬ КРУГЛОГО СТОЛУ на тему: "Професійне вигорання державних службовців"
ДЄЄВОЇ ОЛЬГИ ВЛАДИСЛАВІВНИ головного спеціаліста з питань кадрової роботи та державної служби відділу забезпечення підготовки кадрів департаменту кадрово-організаційного забезпечення Державного комітету статистики України
"Ми не можемо бути більшим, ніж ми є..., проте те, чим ми є – набагато більше, ніж ми уявляємо" американське прислів’я
"Спочатку створи для людини сприятливі умови роботи, а потім вимагай від неї найвищих результатів“ Сєліванов А.І.
“Професійне” або “психічне вигорання“ (професійний стрес) – це стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється у професіях системи "людина – людина". ”Вигорання” підступне на самому початку. Людина під впливом професійного стресу часто мало усвідомлює його симптоми; фактично, колегам або безпосредньому керівникові, як правило, більш зрозуміло, що відбувається. Особистість потребує підтримки, розуміння і комфорту, а не конфронтації й обвинувачень у службовій невідповідності.
Складові синдрому "професійного вигорання":
Емоційне виснаження – це відчуття емоційної спустошеності й втоми, викликане власною роботою та міжособистісними відносинами на роботі.  Деперсоналізація припускає цинічне ставлення до праці й об’єктів своєї праці. Зокрема, у сфері державної служби деперсоналізація припускає байдуже, негуманне ставлення до користувачів адміністративних послуг. Вони сприймаються виключно як об’єкти, а їхні проблеми й лиха, з погляду посадовця такі нікчемні, що не заслуговують на належну увагу.  Редукція професійних досягнень – виникнення у працівника відчуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній.

Загальні прояви синдрому “вигорання”:
задоволеність працею;  ідентифікація з організацією;  ставлення до роботи;  звільнення з роботи;  стан здоров’я.

Конкретні внутрішні та зовнішні ознаки прояву синдрому "професійного вигорання":
висока плинність кадрів;  розвиток критичного ставлення до співробітників;  зниження залученості працівників до роботи;  антагоністичний груповий процес (пошуки цапавідбувайла) і наявність парних угруповань в колективі;  режим залежності, що виявляється у вигляді гніву на керівництво і прояві безпорадності та безнадійності;  зниження співробітництва та взаємодопомоги серед персоналу;  прогресуюче падіння ініціативи;  зростання відчуття незадоволеності роботою;  прояви негативізму щодо ролі або функції органу державної влади, де людина працює.

Фактори, що впливають на “вигорання”:
Індивідуальні фактори Соціально-демографічні показники Вік Стать Рівень освіти Сімейний стан Стаж роботи Особистісні показники Витривалість Локус контролю Стратегії опору стресу Самооцінка Нейротизм (тривожність) Екстраверсія Організаційні фактори Умови роботи Робочі перевантаження Дефіцит часу Тривалість робочого дня
Зміст роботи Число клієнтів Гострота їхніх проблем Глибина контакту з клієнтом Участь у прийнятті рішень Зворотній зв’язок
Завдання психологічної служби органу виконавчої влади:
психологічне забезпечення роботи кадрової служби;  організація підвищення трудової мотивації працівників органу виконавчої влади;  проведення роботи з оптимізації морально-психологічного клімату в колективі державних службовців;  забезпечення психопрофілактики проявів синдрому “професійного вигорання” та інших несприятливих станів, які виникли у процесі трудової діяльності;  соціально-психологічне забезпечення розвитку організаційної (корпоративної) культури органу виконавчої влади, тощо.

Поради психолога:

Спробуйте хоча б іноді нагадувати собі про те, що Ваше професійне життя – це лише невелика частинка в океані Вашого величезного, багатішого внутрішнього світу, населеного безцінним досвідом предків, могутнім потенціалом подальшого розвитку і самореалізації. Вчиться розпізнавати і вчасно помічати у себе виникнення відчуття образи за невизнання Ваших досягнень. Образа – поганий союзник. Скривджена людина не здатна до конструктивного вирішення проблем. Знайдіть свій власний спосіб нейтралізації почуття образи. Наприклад: пошук найбільшої кількості причин, що пояснюють поведінку кривдника і змушують його поводитися саме так, а не інакше. Адекватно оцінюйте своє місце у службовій ієрархії організації, спробуйте усвідомити межі власного вибору відповідно до Вашого професійного статусу. Виробляйте навички формальної коректності "відповідно до протоколу"; частіше згадуйте приказку: "У чужий монастир зі своїм статутом не ходять". Засвоюйте, аналізуйте, вивчайте особливості існуючого в будь-якій організації явища інертності щодо нововведень і впровадження прогресивних методів, коли "ініціатива карна". Помніть про цю інертність при висуванні власних новаторських пропозицій. Враховуйте неминучий і природний процес змін, що відбуваються.




Дякуємо за увагу!
This document is © 2013 by Леонід Марушевський - all rights reserved.
0
Ваш голос: Ні


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.