Skip to Content

Яненко О.О. Творча робота: "Особливості залучення молоді на державну службу"

Embedded Scribd iPaper - Requires Javascript and Flash Player
ЩОРІЧНИЙ ВСЕУКРАЇНСЬКИЙ КОНКУРС
"КРАЩИЙ ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ"
Творча робота учасника ІІІ туру щорічного Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець" на тему: Особливості залучення молоді на державну службу
Яненко Олег Олександрович Начальник відділу у справах молоді та спорту Бахмацької районної державної адміністрації Чернігівської області 17 серпня 2009 року
ВСТУП Одним з політичних прав громадян України є право брати участь в управлінні державними справами, основним проявом якого слід вважати право на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування (ч. 1,2 ст. 38 Конституції України). Необхідність розгляду проблеми залучення молоді до державного управління зумовлена кількома причинами, пов'язаними з об'єктивною вимогою зростання ролі людського фактора в державному управлінні. Сьогодні в українському суспільстві відбувається процес зміни управлінських поколінь. Внаслідок біологічного віку та соціальних причин вирішувати нагальні проблеми державного розвитку належить передусім молоді. Залучення до системи управління молодих, професійно та морально підготовлених кадрів може стати одним із важливих чинників підвищення ефективності державного механізму. Однак у молодих людей є одна важлива особливість: при всьому своєму прагненні до активної діяльності, вони далеко не одразу бувають до неї підготовлені та здатні. Щорічно до системи державного управління в Україні залучаються тисячі молодих людей. І державі важливо знати, чи мають вони необхідні здібності до управління. В усі часи слабких управлінців намагаються замінити більш підготовленими та позбавитися несумлінних. Але частіше за все це відбувається вже запізно, у тих випадках, коли фахівець повністю завалив справу, не виправдав покладених на нього сподівань, не зумів справитися зі своїми управлінськими функціями. управлінську придатність. Що ж це за управлінська діяльність? Як визначити її наявність? В яких умовах вона найкраще проявляється? За якими критеріями відбирати молодь, спроможну гарантовано якісно виконувати управлінські дії? Якщо не з'ясувати такі принципові питання, побудувати оптимальну модель відбору та залучення молоді для роботи в органах державної влади буде вкрай складно. Інакше кажучи, не виявив власну
Аналіз наукової літератури свідчить, що існують різні підходи до вирішення даного питання. Західна практика підготовки менеджерів виходить з визначення, що управлінська здатність – "це особливість людини, яка дозволяє їй найкращим чином впоратися із завданою роботою або певною ситуацією". Тому загальні розумові здібності та здатність брати на себе відповідальність є більш важливими для успішного управлінця, ніж, скажімо, знання за певним фахом, які можуть з плином часу застаріти. У вітчизняній та російській науковій літературі, присвяченій методам виявлення управлінської здатності, найбільш дослідженими є аналіз підходів до аналізу діяльності керівників. Методики оцінки рівня управлінської придатності розглядаються, посадових інструкцій, переважно, через призму тренінгів персоналу,
тестування, професійно-кваліфікаційних характеристик, , атестації, та інших моментів, спрямованих на оцінювання вже працюючих управлінців. Що стосується досліджень, власне, проблеми залучення молоді до державного управління, то в Україні до останнього часу вона не перебувала в зоні уваги науковців та практиків. Сучасні дослідники розглядають проблеми участі молоді у державних справах ситуативно, частково, лише в контексті дослідження механізмів соціальної адаптації молоді, форм розвитку молодіжного руху, аналізу кількісного складу органів державної влади. Невирішені раніше частини загальної проблеми. Тобто, традиційні методи оцінки управлінського персоналу не зовсім придатні стосовно молоді, яка тільки збирається розпочати власну управлінську кар'єру. Адже відсутня база, яка може слугувати джерелом оцінки придатності – досвід роботи. Водночас спеціальних показників, розрахованих на вимір управлінського потенціалу молоді, не розроблено.
РОЗДІЛ І ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ ЗАЛУЧЕННЯ МОЛОДІ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ Проблема залучення молоді на державну службу вперше була піднята Президентом України у його Посланні до Верховної Ради України "Україна: поступ у ХХІ століття Стратегія економічної та соціальної політики України на 2000 – 2004 роки". Тоді Президент відмітив, що оскільки конструктивний потенціал бюрократії повною мірою себе вичерпав і остаточно здолати залишки колишньої адміністративної системи ця бюрократія не зможе, то "до системи управління всіх рівнів мають прийти висококваліфіковані фахівці нової генерації". Здавалося б, що положення президентського Послання досить чітко окреслили завдання органів державного управління по підбору і розстановці кадрів на найближчі п'ять років. Тим більше, що відповідно до Указу Президента України "Про щорічні послання Президента України до Верховної Ради України" №314/97 від 9 квітня 1997 року, "текст послання, направлений до Верховної Ради України або виголошений Президентом України, набуває сили офіційного документа і має враховуватися в роботі Кабінету Міністрів України, міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій" (п. 5 Указу). Незважаючи на окреслені підстави і завдання президентського Послання 2000 року, про розширення можливостей молоді отримати посади державних службовців і сприяння їм у цьому з боку держави, станом на сьогоднішній день, стверджувати про їх виконання не можна. Ця думка базується на таких факторах: - за статистичними даними Головдержслужби України станом на 1 січня 2001 року серед чоловіків у віці до 30 років включно обіймали посади 18,4 %, серед жінок – 24,5 % відповідно. У монографії "Кадри в регіоні
України: становлення та розвиток" Олуйко В.М. відмічає, що жінки віком до 30 років лише на 26 % складають структуру районних і на 20,9 % обласних державних адміністрацій, на 17,6 % - органів місцевого самоврядування та на 25,5 % - територіальних органів міністерств та відомств, а загалом станом на 1 січня 2000 року з 244268 державних службовців (без урахування силових структур і податкових адміністрацій) тільки 54452 державні службовці мають вік до 30 років; - фактичне омолодження державної служби відбувається не за рахунок залучення молоді, а за рахунок відмови Головдержслужби України у продовжені терміну перебування на державній службі тим особам, які досягли граничного пенсійного віку. Так, у 2008 році термін перебування на державній службі продовжено 1654 особам, з яких: 1094 керівники, 560 спеціалістів, без врахування державних службовців МВС, МО, СБУ, Адміністрації Держприкордонслужби; - серед вимог типових професійних характеристик посад державних службовців, затверджених Головдержслужбою, на посади керівників (середньої та нижчої управлінських ланок) не існує вимоги перебування на державній службі до досягнення 35 – річного віку. Тим більше таких вимог не існує до посад керівників органів державної влади (тобто вищої управлінської ланки). Хоча, саме для керівних працівників однією з цінних вважається характеристики наявності досвіду керівної праці на початку своєї кар'єри до 35-річного віку; - у постанові Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби" № 199 від 20 лютого 2001 року передбачена лише норма, яка стосується пропорційно-збалансованого представництва кандидатур кожної статі і не врегульовується питання представництва молоді в кадровому резерві; - в концептуальному документі, Указі Президента України "Про концепцію розвитку законодавства про державну службу" №1/2005 від 5 січня 2005 року, який визначає подальші напрямки розвитку законодавства
про державну службу, такий напрямок як створення умов для залучення молоді на державну службу відсутній, хоча існує констатування факту, "що невизначеність кар'єрної перспективи, правова незахищеність від суб'єктивізму керівників, особливо напружені умови роботи та інші фактори посилюють непривабливість державної служби, особливо для молоді…"
РОЗДІЛ ІІ ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВІДБОРУ МОЛОДІ ДО ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ У 2003 році була затверджена Програма підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання, яка окреслила основні напрямки діяльності держави щодо відбору молоді до державного управління. Складовими цієї діяльності на сьогодні є: а) вимоги, яким мають відповідати молоді особи, що претендують на певну управлінську посаду – обдарована молодь, лідери молодіжних громадських організацій, переможці регіональних конкурсів серед студентів профільних вузів; б) організаційно-правові засоби виявлення управлінських здібностей – кадровий резерв, стажування; результатом позитивного проходження зазначених вище процесів є, як правило, надання зазначеним особам переваги під час участі у конкурсі на заміщення вакантних посад в органах державної влади або направлення на навчання до магістратури державного управління; в) процедури та правила оцінки ділових та особистісних співбесіди, написання рефератів, тощо. якостей претендентів – анкетування, характеристики-рекомендації, тестування,
У
результаті
сформованої
практики
до
системного Реальної
відбору перевірки
потрапляють певні категорії молоді, які вже офіційно підтвердили свою перспективність для державного управління. управлінської здатності всіх інших претендентів на державні посади існуючі процедури забезпечити не в змозі. Водночас, за даними Державного інституту розвитку сім'ї та молоді, кожного року корпус державної служби оновлюється молоддю приблизно на 20 %. Це означає, що щорічно до нього вливається понад 50 тисяч молодих людей, оцінка професійної придатності більшості з яких відбувається безпосередньо під час конкурсу. Разом з тим плинність кадрів в органах державної влади сягає тих самих 20 % на рік. Тому і виникає необхідність розробки чітких механізмів та методів відбору молоді до управлінської діяльності. Таким чином, завдання полягає у виявленні управлінських здібностей у максимально більшої кількості молоді, аби мінімізувати потрапляння до державного управління непридатних або непідготовлених до цього виду суспільної діяльності людей. Процедури залучення молоді на державну службу в Україні є відносно новими в управлінській діяльності, і їхня апробація дещо затягнулася. Ці процедури були започатковані Комплексною програмою підготовки державних службовців, затвердженою Указом Президента України №1212 від 9 листопада 2000 року. Комплексна програма інститує дві процедури залучення молоді до державної служби: 1) здійснення управлінської підготовки в навчальних закладах середньої, вищої та післядипломної освіти та комплексу заходів щодо пошуку талановитої молоді для подальшого професійного навчання та залучення її до державної служби; 2) обіймання посад в апараті державної влади відібраними за конкурсом студентами, випускниками вищих навчальних закладів,
молодими ученими і фахівцями за участю молодіжних організацій, що ґрунтується на принципах прозорості, постійності, гарантованості державою. Основними критеріями відбору талановитої молоді, відповідно до Комплексної програми, мали стати результати навчання та професійні досягнення, творчі та розумові здібності, моральні якості і бажання працювати у системі державної служби. У межах реалізації першої процедури відбувається підготовка молоді за спеціальністю "державне управління" та спеціалізацією "державна служба". Підготовку за спеціальністю "державне управління" здійснює Національна академія державного управління при Президентові України. Підготовка фахівців за фаховим спрямуванням "державна служба" здійснюється вищими навчальними закладами відповідно до їх переліку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України. У межах другої процедури до сьогодні не існує формального закріплення гарантій і можливостей для випускників вузів, а також в цілому для молодих осіб обіймати посади в органах державної влади та мати гарантовані можливості для кар'єрного зростання. Єдиною позитивною стороною щодо молодих державних службовців, які вступили на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі "Державне управління" є укладення договору-напрвлення відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 402 від 26 травня 2005 року, де зазначено, що студенти, зараховані на денну форму навчання зараховуються до кадрового резерву та наданням слухачам після закінчення навчання роботу на посаді та з оплатою праці не нижчою ніж та, яка була визначена їм при зарахуванні до кадрового резерву.
РОЗДІЛ ІІІ ПРОФЕСІЙНА ПРИДАТНІСТЬ МОЛОДІ ДО ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ Професійну придатність молодого управлінця важко визначити в загальних категоріях. Крім того, у молодої людини управлінські здібності перебувають ще у стадії розвитку, тому виділити й оцінити управлінську компонентну у чистому вигляді зі всього розмаїття особистісних рис, якостей, навичок – справа нелегка. Оскільки здатність до управління як соціальне явище виявляється не просто в будь-якій діяльності, а в діяльності цілеспрямованій, активній, такій, що збігається з інтересами об'єкта дії, самого факту дії недостатньо для того, аби судити про прояв управлінських здібностей молоді. Таким свідченням може бути ціннісне ставлення молодої людини до своєї діяльності – позитивне, байдуже або негативне. Результат також далеко не байдужий для оцінки здатності моменту – від демонструє рівень відповідального ставлення до дії. Однак зовнішній результат не може бути єдиним показником рівня управлінської спроможності , оскільки він не враховує індивідуальність прояву молодою людиною власних управлінських зусиль. Мають місце й спроби запропонувати як критерій виміру управлінської здатності й інші показники. Наприклад, факт належності до громадської організації або відмінне навчання у вищому навчальному закладі. Водночас для того аби оволодіти наукою та мистецтвом управління, тільки книжкових знань замало, як зазначив Абалкін Л.І. у своїй праці "Стратегія управління" "…навички управління виробляються не по-книжковому, не лекціями, не мітингами, а досвідом". Одного показника взагалі недостатньо для підтвердження управлінської здатності молодої людини. Разом з тим просте поєднання цих
показників також ще не говорить вирішенні
про зміст проявленої здібності. При управлінської здатності молоді з
проблеми критерію виміру
метою її залучення на державну службу необхідно враховувати такі вимоги: - по –перше, подібний критерій повинен фіксувати діяльний (активний) стан суб'єкта. Як зазначалося вище, управлінська здатність може бути виявлена, зафіксована та виміряна лише у реалізованому прояві – у вчинках, діях, прийнятті управлінського рішення, оскільки тільки в процесі дії людина проявляє свої ділові та морально-психологічні якості; - по-друге, критерій придатності має нести інформацію про те, що дії та вчинки молодої людини мають самодіяльний характер, є у тому чи іншому ступені усвідомленими – тобто спрямованими на вирішення конкретних завдань; - по-третє, критерій державно-управлінської придатності має відображати суспільну корисність практичної дії, її соціальну ефективність. Нехтування цим критерієм робить управлінську діяльність не визначеною; - по-четверте, останній критерій придатності має оцінювати часовий фактор процесу виконання управлінської діяльності, а саме: свідчити про інтенсивність або екстенсивність її проявів, обсяг, тривалість затраченого часу на певну управлінську дію, наслідки управлінських рішень по проходженні певного часового проміжку. Отже, до показників, придатних для використання, відносять: якість дії, її тривалість, ціннісне ставлення до управлінської діяльності та її суспільна корисність. Зібрані у комплекс, вони визначають якісний і кількісний прояв управлінської здатності молоді, фіксують та допомагають виміряти її. Це лише найнеобхідніші показники. Ймовірних показників, що можуть більш повно розкрити сутність поняття "управлінська здатність", молодої людини, освітній та культурний рівень тощо). значно ці більше (ступінь мотивації, психологічні та психофізичні особливості Однак індивідуальні показники мають уже додаткове значення.
Враховуючи ці міркування можна прийти до висновку, що роль загального критерію державно-управлінської придатності молоді має виконувати комплекс показників, що є необхідними й достатніми для того, аби зафіксувати наявність управлінської придатності, пересвідчитися у її суспільній спрямованості, виміряти її кількісні та якісні аспекти. Таким чином, найбільш збалансованим видається підхід до оцінки управлінської здатності молоді з точки зору соціальної ефективності майбутньої управлінської дії. Як елементи він включає до себе і врахування затрачених зусиль на управління, і перевірку їх результативності у часовому вимірі, і виправдання (чи не виправдання) суспільних очікувань. Подібний підхід передбачає оцінку діяльності майбутнього управлінця не за формальними ознаками (виконавська дисципліна, культурно-освітній рівень тощо), а з точки зору відповідності такої дії потребам та інтересам суспільства. ВИСНОВКИ Проводячи аналіз даної теми в аспекті залучення молоді на державну службу, можна зазначити, що Українська держава останнім часом робила акцент на залучення молоді до навчання за спеціальністю "державне управління" та спеціалізацією "державна служба", зарахуванням студентів до кадрового резерву і ніяким чином не унормовувала залучення випускників вузів і в цілому молоді на державну службу. Тобто, для вирішення питання залучення молоді до державної служби держава іде шляхом запровадження і експериментування процедури відбору на навчання у галузі "державне управління". Реальних же кроків щодо надання молоді можливостей (квоти, можливості подальшого кар'єрного зростання тощо) обіймати посади в апараті органів державної влади не було здійснено. Що може бути здійснено щодо удосконалення цих процедур? Безперечно, обрання Україною так званої кар'єрної системи державної
служби, значною мірою б вирішило цю проблему, оскільки така система потребує присвячувати всю свою трудову діяльність державній службі з тим, щоб отримати певні соціальні пільги, а не лише 10 (чи 200 років, як це є в нашій державі. Однак, навіть збереження існуючої проблеми: 1) мотивація молоді. Насамперед, необхідно збільшити розмір заробітної плати для заохочення молодих людей прийти на державну службу, покращити матеріальне забезпечення регіональних державних структур з метою привабливості роботи у даній галузі та можливістю біль якісно виконувати певні функції держави; 2) державі слід стимулювати керівників органів державної влади, що активно залучають молодь на державну службу, включають її до кадрового резерву з подальшим прийняттям на посади, чи направляють на навчання чи підвищення кваліфікації; 3) необхідно створити систему нових, творчих, готових ефективно вирішувати всі управлінські потреби молодих кадрів, які відповідають сучасним вимогам; 4) як свідчить практика, актуальною залишається проблема просування молоді по державній службі, оскільки без її гарантування, значна частка молоді все ж залишає посади державних службовців, чим і викликана плинність кадрів на державній службі. посадової системи дозволяє окреслити певні пропозиції, направлені на вирішення даної
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Оболенський О. Державна служба: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с. 2. Сороко В. Оцінка ефективності діяльності державних службовців //Вісн. держ. служби України. – 2006. - №2. – с. 20 – 26. 3. Мірчев М., Шереметов Г. поліпшення результативності праці менеджерів з метою підвищення конкурентності організацій // Персонал. – 2005, - № 11.с.69-76. 4. Туренко Б.Г. Эффективность 5. Плотніков формирования кадров управления. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – с. 185. П.В. Партнерство молоді та органів влади – шлях до прискорення соціалізації. – Донецьк: Поліграфіст, 2001 – 330 с. 6. Нове покоління незалежної України (1991 – 2001 роки): Щорічна доповідь Президентові України, Верховній Раді України, Кабінету Міністрів України про становище молоді в Україні. – К.: Держ. ін-т проблем сім'ї та молоді, 2002. 7. Про стратегію реформування державної служби в Україні: Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. № 208 // Офіц. вісн. України. – 2000. - №16 – с. 665. 8. Бородін Є.І., Жданова І.А., Данова І.С. та інші. Вдосконалення шляхів залучення молоді до державного управління Держ. ін-т проблем сім'ї та молоді, 2006. – 112 с. 9. Стрілець М.І. Місце кадрової політики серед основних напрямів державного управління. – Чернігів: РВК "Деснянська правда", 2006. - с. 77. 10. www.guds.gov.ua – державна служба в цифрах. та державної служби. – К.:
This document is © 2011 by Яненко Олег - all rights reserved.
5
Ваш голос: Ні Оцінено (1 голос)


Отдых с детьми на море, Крым, Севастополь, Любимовка.